Ненавижу начинать с мрачной ноты, но это необходимо. Привлечение нескольких плохих парней из-за отсутствия должной осмотрительности в процессе найма может быть очень дорогостоящим (и непростительным). Ознакомьтесь с последней статистикой:
- Замена его / ее может стоить 33% заработной платы сотрудника ( HR Dive )
- Отставшие сотрудники обходятся организациям от 450 до 550 миллиардов долларов в год ( Институт взаимодействия )
56% работников планируют искать новую работу в ближайшие 6 месяцев ( Шкала заработной платы )
Хорошо, кто хочет нанять уволенных работников, которые покинут корабль после шести месяцев работы, поднимите руку? Так не думала. Так что же дает?
Предлагая конкурентоспособную компенсацию и большие льготы, неопытные менеджеры по найму слишком часто задают неправильные вопросы на собеседовании, чтобы оценить кандидатов на работу в соответствии с работой / культурой и человеческими навыками, которые способствуют успеху на работе. Это проблема, которую нужно исправить.
Решение проблемы
Если вы не используете науку поведенческое интервью В процессе найма вы действительно рискуете катастрофой, наняв не тех людей.
По сути, если вы задаете вопросы поведенческого собеседования, вы больше не задаете вопросы, которые приведут к расплывчатым или гипотетическим ответам (например, «Почему мы должны вас нанять?»), А задаете вопросы, на которые нужно отвечать, основываясь на фактах. .
Это дает менеджерам по найму явное преимущество; кандидаты могут не получить возможность рассказать какие-либо заранее подготовленные истории или подготовленные ответы, когда они сталкиваются с вопросами поведенческого интервью.
Вот несколько вопросов, которые вы захотите задать в отношении того, что делает высокопроизводительного сотрудника для вашей команды или компании.
муж хилари фарр гордон фарр
4 вопроса для оценки мотивации.
Саймон Синек однажды сказал: «Когда люди вкладываются финансово, они хотят получить прибыль. Когда люди эмоционально вовлечены, они хотят внести свой вклад ». Ничто не сравнится с силой по-настоящему заинтересованного сотрудника, но сначала у него должно быть врожденное стремление к тому, чтобы все происходило по собственной воле. Попробуйте эти проверенные вопросы, чтобы оценить мотивацию.
на ком женат майкл китон
- Опишите время, когда вы осознали, что не можете уложиться в несколько сроков. Что вы с этим сделали?
- Расскажите нам об идее, которую вы начали и которая предполагала сотрудничество с вашими коллегами, которое улучшило бизнес.
- Когда у вас было дополнительное время на предыдущей должности, опишите способы, которые вы нашли, чтобы сделать вашу работу более эффективной, или какие методы вы узнали, чтобы сделать себя более эффективным или продуктивным?
Как вы реагируете, когда сталкиваетесь с множеством препятствий при попытке достичь цели? Как преодолеть препятствия?
3 вопроса для оценки исключительных коммуникативных навыков.
Предприниматели-миллиардеры согласны с тем, что коммуникативные навыки способствуют успеху. Уоррен Баффет однажды сказал: «Без хороших коммуникативных навыков вы не сможете убедить людей следовать за вами, даже если вы видите через гору, а они - нет». Вот вопросы, которые вам следует задать, чтобы оценить коммуникативные навыки ваших кандидатов на работу.
- У вас есть небольшие разногласия с коллегой. Как бы вы разрешили это независимо от вашего непосредственного руководителя?
- Расскажите мне о ситуации, когда вам пришлось высказаться, чтобы донести важную для вас мысль.
- Приведите пример случая, когда вы убедили начальника, клиента или коллегу согласиться с вашей точкой зрения, даже если этот человек мог не согласиться с вами.
3 вопроса для оценки надежности
Каждой компании нужны надежные люди, которые не будут отказываться от выполнения важных задач или соблюдения критических сроков. Когда резина встречается с дорогой, вы хотите знать, что она вас спиной, особенно во время круиза. Задайте эти вопросы:
1. Расскажите мне о времени, когда вы пообещали справиться с чем-то на работе, что было либо очень трудным, либо возникло в трудное время.
2. Приведите пример того, как вы работаете в ситуации, когда вы должны расставлять приоритеты и выполнять несколько задач одновременно без присмотра.
3. Как вы определяете, что значит быть эффективным и надежным сотрудником?
3 вопроса для оценки гибкости
В предпринимательской среде все быстро и часто меняется. Чтобы исключить жестких кандидатов на вакансию, которые не могут смириться с ветром в непредсказуемой среде запуска, вам нужно оценить их гибкость. Попробуйте это:
1. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось приспосабливаться к изменению направления, будь то новая бизнес-стратегия, изменение проекта или ориентации на клиента или руководство на высшем уровне. Как вы отреагировали? Какой был результат?
2. Приведите пример случая, когда у вас было два важных проекта, конкурирующих за ваше время. Как вы справились? Что случилось?
3. Опишите время, когда вам приходилось быстро приспосабливаться к изменениям, над которыми вы не могли повлиять. Как это изменение повлияло на вас? По вашей работе или проекту?
2 вопроса для оценки желания учиться и расти
Наряду с мотивацией и драйвом приходит врожденное желание постоянно улучшать себя, узнавая что-то новое. Это человек, которого вы хотите в своей команде. Задайте эти вопросы:
1. На своей предыдущей должности, какие конкретные навыки или компетенции вы стремились улучшить себя и помочь другим стать лучше себя?
2. Опишите время, когда вы осознали, что вам нужны дополнительные навыки или знания для достижения успеха. Как вы подходили к получению этих навыков?
4 вопроса для оценки эмоционального интеллекта
В Недавний доклад В ходе опроса более 600 менеджеров по персоналу было установлено, что эмоциональный интеллект критически важен в условиях работы, где профессионалы взаимодействуют с широким кругом людей. В отчете подчеркивается важность подготовки менеджеров по найму к заданию следующих типов вопросов, чтобы помочь определить способность к эмоциональному интеллекту:
- Если вы ранее отчитывались перед несколькими руководителями одновременно, как вы узнали предпочтения каждого человека и управляли конфликтующими приоритетами?
- Расскажите мне о конфликте на рабочем месте, в который вы были вовлечены либо со своими коллегами, либо с кем-то еще в компании. Как вы справились с этим конфликтом и смогли ли вы его разрешить?
- Что сказал бы предыдущий начальник о том, над чем вам нужно работать больше всего? Предприняли ли вы шаги для улучшения в этой области, и если да, то что вы пытались изменить?
- Расскажи мне о дне, когда все пошло не так. Как вы справиться с этим?
Принося это домой
Когда вы обдумываете ответы, которые ищете о мотивации, общении, эмоциональном интеллекте и остальном, вы оцениваете врожденные способности кандидата, которые соответствуют работе, для которой он или она проходит собеседование. Например, вы не хотите нанимать кандидата, которому больше всего нравится работать в одиночку, на ваши должности, требующие сильного общения для решения проблем в команде.
сесилия вега abc news этническая принадлежность
Поскольку поведение, которое кандидат продемонстрировало на предыдущих аналогичных должностях, вероятно, будет повторяться, кандидаты вынуждены рассказывать о ситуациях, в которых они могли или не могли проявлять поведение, которое вы хотите оценить для своих должностей.
