Сразу после первого заседания совета директоров Мэтью Принс и его соучредители приняли радикальное решение: ни один сотрудник CloudFlare, компании, которая сейчас обрабатывает 250 миллиардов просмотров страниц в месяц через свои приложения безопасности, не будет придерживаться иерархической должности. Не было бы ни вице-президентов, ни менеджеров, ни руководителей - только инженеры, дизайнеры и т. Д. Принц рассказал Джеффу Хадену из Inc., почему сдерживание эго у дверей гарантирует, что качество идеи, а не звание человека, всегда побеждает. .
Что заставило вас отказаться от иерархических заголовков в пользу более функциональных?
Мы представили кандидата на пост вице-президента по техническим операциям, и член правления спросил: сколько человек он нанял? Мы не знали. Уволенный? Понятия не имею. Он сказал: «Я уверен, что он великолепен, но вы подразумеваете под названием, что он создаст команду, которой будет управлять. Фактически, мы хотели, чтобы он помог создать продукт.
Так что он был больше технарем, чем вице-президентом. Но зачем лишать соучредителей звания?
Мы покинули собрание, думая: «Никто из нас не нанял и не уволил много людей». Мы не должны быть вице-президентами. Мы инженеры. Мы программисты. Теперь новые сотрудники не ожидают званий, подразумевающих иерархию, потому что их нет ни у кого.
Тем не менее, общепринятое мнение гласит, что самый дешевый бонус, который вы можете предложить кандидату, - это титул.
О нет, названия определенно имеют свою цену. Лучшие идеи - снизу вверх, а не сверху вниз. Но в большинстве компаний идеи приходят сверху, и иерархия может означать искусственную победу власти, а не лучшую идею. Здесь инженеры, которые пишут код, продвигают свои идеи во всех смыслах.
Вы не боитесь упустить талантливых людей?
Нет. Нам нужны люди, которые хотят быть здесь. Я много лет пытался нанять Джона Грэма-Камминга, невероятно влиятельного программиста и автора. Наконец, он позвонил и сказал, что хочет к нам присоединиться. Он сказал: «Моя первая работа была программистом, и это объясняет, чем я занимаюсь и что люблю делать». Давай сделаем это моим заголовком. У меня мурашки по коже каждый раз, когда я рассказываю эту историю, потому что она отражает то, что мы пытаемся сделать.
А внешне? Некоторые стартапы присваивают каждому высокий титул, поэтому другие компании воспринимают их всерьез.
Недавно один крупный банк Нью-Йорка попросил нас отправить на собрание самых высокопоставленных сотрудников. Мы пригласили инженеров - и всем лицам, принимающим решения, понравился тот факт, что именно люди в комнате писали код. Люди просто хотят, чтобы их проблемы были решены, а титулы не решают проблемы - талантливые люди решают проблемы.
какой рост у борис диау
Когда вы узнаете, что вам нужна более формальная структура?
Мы думали, что нам нужно будет что-то изменить, когда у нас будет 20 сотрудников, затем 50, может, когда мы дойдем до 100? Мы всегда будем сосредоточены на том, что делают сотрудники, а не на том, кем они управляют.
- Наши роли могут легко меняться. Когда вы нанимаете Адама, вы можете ожидать, что он будет управлять Бобом. В другом проекте эти роли, возможно, придется поменять. При ограниченной иерархии лучшие сотрудники проекта могут руководить этим проектом.
- Культура способствует достижениям. Когда побеждают лучшие идеи, это становится маховиком выполнения работы, который гарантирует, что эго не встанет на пути.
- Культура способствует справедливости. Названия служат для дифференциации, часто произвольным образом, что может привести к кажущемуся или фактическому несправедливому обращению. Здесь тебя судят по твоей работе, а не по твоему званию.
- Что я могу сказать? Просто работает. Мы должны изобретать вещи для обработки информации в таком масштабе. Я не могу понять, но наша команда может. Если бы все идеи исходили сверху, нас бы не было там, где мы находимся сегодня.
