Независимо от того, хочет ли ваша компания выйти на новый рынок, повысить лояльность к бренду или создать здоровую культуру на рабочем месте, изменение человеческого поведения является необходимым аспектом. И, как скажет вам любой менеджер или маркетолог, это иногда может казаться невыполнимой задачей - формирование привычки происходит у людей естественным образом, но это означает, что создание новых привычек и моделей поведения часто является битвой против глубоко укоренившихся способов ведения дел.
Как будто это было не так сложно, компаниям также необходимо выяснить, как изменить свое поведение устойчивым образом. Не имеет значения, будут ли сотрудники вести себя ответственно и уважительно всякий раз, когда менеджер смотрит, но возвращаются к разрушительным привычкам, когда их оставляют в покое, или если потребители решают попробовать новый продукт или услугу в течение нескольких месяцев только для того, чтобы отказаться от них. Компании должны понимать, как поощрять долгосрочные привычки, которые не могут измениться в любой момент.
Имея это в виду, давайте посмотрим, что говорят эксперты о содействии устойчивому изменению поведения, которое поможет компаниям стать максимально продуктивными и безопасными.
Изменение поведения начинается с лидерства
Сколько новых руководителей высшего звена просмотрели длинную и унылую презентацию PowerPoint, на каждом слайде которой было слово «лидерство»? Сколько статей публикуется каждый день, в которых излагаются «10 лучших способов стать великим лидером»? Когда вы думаете обо всех книгах, подкастах и семинарах о лидерстве, удивительно, что компаниям все еще так трудно выявлять, обучать и поддерживать эффективных лидеров.
Согласно Gallup Отчет о состоянии американского менеджера , почти две трети менеджеров в США не работают. Гэллап отмечает, что это оказывает прямое влияние на вовлеченность сотрудников (при этом 70 процентов расхождений в оценках вовлеченности сотрудников связано с руководством), и ошеломляющие 50 процентов рабочих в США сообщают, что они бросили работу, чтобы избежать неприятностей. менеджер.
Факел - это платформа развития лидерства предназначен для решения этих проблем. Предоставляя учредителям, генеральным директорам и руководителям высшего звена персонализированное решение, которое дает им доступ к строгим, основанным на данных метрикам производительности, индивидуальному коучингу, анонимным отзывам коллег и другим инструментам, повышающим подотчетность и прозрачность, Torch помогает компании постоянно ориентируются на лидерство. Как объясняет соучредитель Torch и главный операционный директор Киган Уолден, платформа существует для «устойчивого положительного изменения поведения сотрудников».
Есть причина, по которой Torch собрал 13,5 миллионов долларов и работал с известными клиентами, такими как соучредитель и генеральный директор Reddit Стив Хаффман. Гарри Тан, соучредитель Initialized Capital, узнал, что ему нужно меньше избегать конфликтов, и принял радикальную откровенность (среди прочего) в результате своего наставничества. В отличие от типичных решений по обучению, которые рассматривают лидерство как навык, которому можно научиться за день или два, Torch признает, что лидерство необходимо развивать и поддерживать с течением времени. Как отмечает Уолден: «Если бы стандартные обучающие семинары были всем, что требовалось, чтобы превратить менеджеров в великих лидеров, мы бы давно решили эту проблему». Учитывая влияние, которое эффективные менеджеры и другие лидеры оказывают на поведение сотрудников, становится ясно, что многим компаниям давно пора использовать более целостный, основанный на фактах подход к развитию лидерства.
Как образование может изменить поведение сотрудников
Канди Буррусс дата рождения
Подобно тому, как обучение лидерству может быть утомительным и утомительным занятием для менеджеров, другие формы обучения сотрудников часто бывают еще хуже. Если вам когда-либо приходилось проходить через серию «учебных модулей» по сексуальным домогательствам, обновленным кадровым политикам или кибербезопасности, вы точно знаете, о чем я говорю.
Согласно опрос проведенного Обществом управления человеческими ресурсами, только четверть сотрудников говорят, что они «очень довольны» специальным обучением, предлагаемым их компаниями. Между тем, Gartner отчеты что 64 процента менеджеров «не думают, что их сотрудники могут поспевать за будущими потребностями в навыках». Несмотря на то, что компании проводить более 70 миллиардов долларов на обучение в год, очевидно, что существуют серьезные проблемы с тем, как компании пытаются обучать своих сотрудников и изменять их поведение.
Зак Шулер - основатель и генеральный директор тренинг по информационной безопасности компании NINJIO, и он пытается изменить мрачный статус-кво, когда дело доходит до обучения сотрудников. Как и многие другие важные темы, кибербезопасность часто рассматривается скучно и поверхностно - от массовых электронных писем до скучных встреч с ИТ-командой, о которых забывают сразу после их окончания. Шулер описывает их как упражнения по кибербезопасности, которые не имеют ничего общего с созданием устойчивых поведенческих изменений - они просто способ для компаний почувствовать, что они сделали что-то, чтобы повысить свою безопасность.
НИНДЗИО категорически отвергает такой подход. Предлагая трех-четырехминутные обучающие серии в голливудском стиле (основанные на реальных взломах и взломах), NINJIO делает вовлечение сотрудников своим главным приоритетом. Первый шаг к изменению поведения сотрудников - это захват и удержание их внимания - как еще они сохранят полученную информацию и применит ее на практике? Вот почему NINJIO полагается на повествовательный контент, который неоднократно доказано быть более эффективным инструментом обучения, чем более традиционные формы обучения. NINJIO также использует методы геймификации, такие как викторины и списки лидеров, которые предназначены для постоянного закрепления знаний сотрудников.
Изменение поведения начинается с вовлеченности и обучения, но это урок, который многие компании еще не усвоили. Несмотря на то, что бесчисленное количество сотрудников по-прежнему подвергаются тому, что Шулер называет учебными программами «смерть от PowerPoint», компании поймут, что есть лучший способ обучать людей, это лишь вопрос времени.
Наши привычки определяют, кто мы
Хотя для сотрудников крайне важно запоминать и вспоминать то, что они изучают, конечная цель - довести их до того момента, когда им это не нужно. Другими словами, они должны развить правильные привычки. А изучение в психологии, здоровье и медицине объясняет, что формирование привычки «является важной целью вмешательств по изменению поведения, потому что привычное поведение выявляется автоматически и, следовательно, вероятно, будет сохраняться».
сколько лет бобби ли
Однако самые успешные агенты перемен не останавливаются на достигнутом, поэтому тема недавнего технического документа NINJIO - пересечение между формированием привычки и идентичностью. Например, в техническом документе цитируется Исследование 2019 в Frontiers in Psychology, в которой сообщается, что «люди, для которых привычки сильно связаны с чувством идентичности, демонстрируют более сильную когнитивную самоинтеграцию, более высокую самооценку и более сильное стремление к идеальному« я »».
Вот почему NINJIO отмечает, что хорошие привычки к кибербезопасности отражают «положительные аспекты идентичности, такие как ответственность, подотчетность, осмотрительность, осведомленность и так далее». То же самое и с характеристиками эффективного лидера. А Обзор Deloitte за 2018 год обнаружили, что сотрудники в США ценят коммуникативных, гибких и терпеливых лидеров - все качества, которые Torch помогает развивать менеджерам, давая им инструменты для самооценки, создания плана по изменению негативного поведения и реализации этого плана.
Взаимосвязь между идентичностью и поведением распространяется не только на сотрудников - потребителей также все больше беспокоит то, что их решения о покупке говорят о том, кто они и что они ценят. Вот почему мы наблюдаем резкий рост числа убежденные покупатели - потребители, которые предпочитают вести бизнес с брендами, отражающими их отношение к социальным и политическим вопросам. Это является продолжением растущего спроса на подлинность, который хорошо задокументирован. положительный эффект о доверии к бренду. Другими словами, если бренды искренне верят в принципы, которые они придерживаются, и предпринимают шаги, чтобы действовать в соответствии с этими принципами, потребители соответственно изменят свое поведение.
Никто не хочет быть безрассудным сотрудником, который подвергает риску всю компанию, неэффективным менеджером, с которым сотрудники боятся работать, или потребителем, поддерживающим неэтичные компании. Вот почему самая действенная стратегия изменения поведения - помочь людям стать лучшей версией самих себя, стратегия, которая не только сделает сотрудников лучше на их работе, компании - лучшими местами для работы, а отношения с потребителями станут крепче, чем когда-либо.
