Это был 2012 год. Проработав более десяти лет в бизнесе, Google добился своего успеха. Это был самый крупный год на сегодняшний день, выручка стремительно росла, а первые 50 миллиардов долларов за год готовились.
Но в головах руководителей компаний остался вопрос.
Они знали, что ключом к успеху Google является командная работа и сотрудничество, позволяющие компании быстрее внедрять инновации, быстрее выявлять ошибки и более эффективно решать проблемы. Тем не менее, в то время как одни команды в Google процветали, другие колебались.
Что, если бы компания могла найти способ получить больше от своих команд? Что, если бы они смогли определить формулу «идеальной команды»?
Итак, компания взялась за многолетний проект, призванный найти ответы на эти вопросы.
Его кодовое название? Проект Аристотель.
Существует целое, превышающее сумму его частей.
--Аристотель
Что обнаружил Google.
Принято считать, что для создания лучших команд нужны самые талантливые люди. Но доказательства показали, что это не всегда так.
Подумай об этом. Вы, наверное, видели команду отличников, которые плохо работали вместе, что приводило к невысокой производительности. (Дело в точке: Финал НБА 2004 года, когда Лос-Анджелес Лейкерс и их четверо будущих членов Зала славы потерпели поражение от Детройт Пистонс.)
Итак, как заставить вашу команду хорошо работать вместе?
Исследователи Project Aristotle изучили массу данных. Они провели сотни интервью. Они внимательно изучили 180 команд, в том числе те, которые имеют репутацию как высокой, так и низкой производительности.
В итоге они пришли к выводу, что самые успешные команды имеют пять общих черт:
1. Психологическая безопасность
2. Надежность
3. Структура и ясность
примадонна любовь и хип-хоп чистая стоимость
4. Значение
5. Воздействие
Каждая из этих черт связана с Эмоциональный интеллект - способность распознавать, понимать эмоции и управлять ими.
Давайте разберем каждый элемент и покажем, как вы можете применить их на практике в своей компании. (Примечание: в моей книге вы найдете больше подробностей и тематических исследований, чтобы проиллюстрировать эти принципы, EQ Applied: Практическое руководство по эмоциональному интеллекту .)
Психологическая безопасность.
Определение Google: Психологическая безопасность - это когда члены команды чувствуют себя в безопасности, рискуют и уязвимы друг перед другом.
Как ты это делаешь:
Руководители группы должны регулярно признавать ошибки и делиться тем, чему они научились. Члены команды будут следовать.
Устройте командный обед или кофе-брейк. Расскажите о своей жизни вне работы. (При необходимости это также можно сделать виртуально.)
Щедро хвалите. Но также установите основные правила для уважительной, но откровенной обратной связи. (Подробнее см. Ниже.)
Научитесь не соглашаться и брать на себя обязательства.
Надежность.
Определение Google: Члены команды выполняют работу вовремя и соответствуют высокой планке качества Google.
Как ты это делаешь:
Руководители команд должны подавать пример. Как и все остальное, когда дело касается дедлайнов, люди следуют за лидером.
Дайте понять, что если кто-то не может уложиться в срок, он должен сообщить об этом и обратиться за помощью. (Поощряйте такое поведение и оказывайте как можно больше / практическую помощь.)
Встречайтесь столько раз, сколько необходимо, чтобы добиться хорошего качества и уложиться в сроки. Если есть проблемы, возможно, вам придется увеличить частоту встреч. (Для встреч по проекту, например, встречи два раза в неделю или даже ежедневно на меньшее время могут быть более эффективными, чем еженедельные встречи.)
Относитесь ко всем как к личности. То, что работает для одного человека, не сработает для другого; поэтому адаптируйте свой подход к человеку. В то же время заставляйте всех (в том числе высокопроизводительных) придерживаться одного и того же стандарта.
Структура и ясность.
Определение Google: У членов команды есть четкие роли, планы и цели.
Как ты это делаешь:
Четко передавайте культурные нормы. Когда члены команды должны быть доступны? Как быстро они должны отвечать на электронные письма и мгновенные сообщения? Установление этих норм и напоминание членам команды об этих нормах может помочь им достичь баланса между сотрудничеством, наличием времени для «глубокой работы» (работа, которая требует особой концентрации или внимания) и другими сферами жизни.
сколько лет жене Дирка Новицки
Четко сообщайте объем. Руководители и члены команды должны быть на одной странице в отношении объема конкретных задач и назначений, включая объем работы и время ее выполнения.
Четко обозначьте соответствующие вехи, а также долгосрочную стратегию и цели.
Имея в виду
Определение Google: Работа лично важна для членов команды.
Как ты это делаешь:
Руководители группы должны быть внимательны к сильным и слабым сторонам членов команды. Кроме того, руководители и члены команд должны открыто сообщать о том, какой вид работы и какие задания им нравятся. Это позволяет руководителям групп искать возможности поручать значимую работу, а каждый может вмешаться и помочь с трудными или нежелательными (но необходимыми) задачами.
Сделайте похвалу эмоционально разумной. Будьте щедры с похвалой, но сделайте ее искренней и конкретной.
Дайте эмоционально разумную обратную связь. Некоторые люди более чувствительны, чем другие; Так что, опять же, адаптируйте свой подход к личности. Некоторым вы сможете более прямо высказывать критику или предложения по улучшению. По мнению других, вам нужно смягчить свои слова.
Тем не менее, хорошее общее правило - относиться ко всей критической обратной связи как к конструктивной. Спросите у другого человека разрешения поделиться тем, что, по вашему мнению, поможет ему расти. Поделитесь опытом, когда вы сделали ошибки и извлекли выгоду из внесения изменений, чтобы показать, что у всех нас есть слепые зоны и вам нужна помощь, чтобы исправить это.
Влияние
Определение Google: Члены команды думают, что их работа имеет значение, и вносят изменения.
Как ты это делаешь:
Каждая компания и отдел уникальны, но ищите возможности показать конечный результат работы.
Как продажи повлияли на чистую прибыль компании? Как маркетинг облегчил работу отдела продаж? Как сотрудники (положительно) реагируют на инициативы HR?
Независимо от компании или отдела, не делитесь просто числами, диаграммами и цифрами. Делитесь историями из реальной жизни сотрудников и клиентов.
Шаг за шагом
Если все эти советы кажутся ошеломляющими, не волнуйтесь. Не все компании одинаково хорошо справляются со всем этим.
Ключ: выберите одну или две категории и конкретные действия, а затем работайте над их реализацией в течение следующих нескольких недель или месяцев. Как только вы будете довольны результатом, выберите еще один или два.
Медленно, но верно вы увидите, что отличные люди - это только половина уравнения. Другая половина заставляет их хорошо работать вместе.
