Если вы проводите собеседование и любите задавать поведенческие вопросы интервью, вам понравится следующий список вопросов поведенческого интервью. И если вы кандидат на работу, пытаясь подготовиться к ответам на вопросы поведенческого собеседования на следующем собеседовании, вам понравится соответствующий список ответов на поведенческое собеседование.
Несмотря на то, что большинство интервью включают по крайней мере несколько самые частые вопросы на собеседовании , и даже если кандидата попросят ответить на один или два необычные вопросы на собеседовании (нравиться эти ), ответы могут показаться слишком отрепетированными и во многом неискренними.
Это одна из проблем, связанных с заданием вопросов, основанных на мнении. Допустим, вы спрашиваете: «Как вы считаете, насколько важны честность и порядочность на рабочем месте?» Как еще вы ожидаете, что кандидат ответит на этот вопрос?
Итак, большинство интервьюеров задают по крайней мере несколько вопросов, которые предназначены для выяснения фактов, а не мнений. Поскольку вы не можете полагаться на то, что кандидаты говорят, что они будут делать, вы можете многому научиться на том, что они уже сделали - хотя это и не всегда так, прошлое, по крайней мере, является довольно надежным индикатором будущего.
Как ты это делаешь?
Сначала задайте один из следующих вопросов поведенческого интервью. Тогда продолжайте; задавайте вопросы, чтобы вы могли полностью понять ситуацию, которую описывает кандидат, точно определить, что кандидат сделал (и не сделал), и выяснить, как все обернулось.
И помните, что дополнительные вопросы не должны быть сложными. Будь проще:
- 'Действительно? Так что она сделала?
- 'Что она сказала?'
- 'Что произошло дальше?'
- «Как все сложилось?»
Все, что вам нужно сделать, это поддерживать разговор, поскольку хорошее интервью - это действительно просто отличный разговор.
Вот некоторые из наиболее распространенных поведенческих вопросов, которые задают интервьюеры, и способы на них ответить:
1. «Расскажите мне о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние шесть месяцев».
Цель состоит в том, чтобы оценить способность кандидата к рассуждению, навыки решения проблем, суждение и, возможно, даже готовность идти на разумный риск.
Плохой ответ: Нет ответа. Каждый принимает трудные решения, независимо от своего положения. Моя дочь подрабатывала официантом в местном ресторане и все время принимала трудные решения, например, как вести себя с постоянным клиентом, поведение которого представляет собой пограничное преследование.
Хороший ответ: Принял сложное аналитическое или аргументированное решение. Например, поиск лучшего решения проблемы в куче данных.
Отличный ответ: Принял трудное межличностное решение или, что еще лучше, трудное решение, основанное на данных, которое включало межличностные соображения и разветвления.
Принятие решений на основе данных важно, но почти каждое решение также влияет на людей. Лучшие кандидаты, естественно, взвешивают все стороны вопроса, а не только деловую или человеческую сторону.
2. «Расскажите мне о серьезной ошибке, которую вы сделали, и о том, что вы сделали, чтобы ее исправить».
Цель состоит в том, чтобы оценить, как кандидат справляется с ошибками, берет на себя ответственность и усердно работает, чтобы учиться на ошибках. (В конце концов, все делают ошибки - важно то, что вы делаете с этими ошибками.)
Плохой ответ: «Я действительно ничего не могу придумать». Пожалуйста. Единственный способ не получить ответа - это никогда ничего не делать. То же самое верно и в отношении: «Я делаю все, что в моих силах, чтобы перепроверить свою работу и убедиться, что я не делаю ошибок». Хотя это звучит хорошо ... нет. Это как сказать: «Моя самая большая слабость в том, что я слишком забочусь».
Хороший ответ: Кандидат берет на себя ответственность за ошибку и делает все необходимое для ее исправления. Конечно, это то, что должен делать каждый, поэтому не стоит слишком доверять интервьюируемому за то, что он или она делает. должен делать .
Отличный ответ: Кандидат взял на себя ответственность за серьезную ошибку, упорно трудился, чтобы исправить ее, и предпринял шаги, чтобы гарантировать, что это больше никогда не повторится - или, по крайней мере, минимизировать шансы. Лучшие сотрудники рассматривают прошлое как обучение: оно не определяет их, но дает информацию об их решениях и действиях в будущем.
И они применяют то же мышление к окружающим их людям. Хорошие кандидаты понимают, что другие люди тоже делают ошибки - важно то, что вы делаете потом.
3. «Расскажите мне, когда в последний раз клиент или коллега расстраивался из-за вас».
Цель состоит в том, чтобы оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность справляться с конфликтами, особенно в профессиональной среде. Убедитесь, что вы выяснили, почему заказчик или коллега разозлились, что интервьюируемый сделал в ответ и как сложилась ситуация в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Плохой ответ: Собеседник перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
Хороший ответ: Собеседник сосредотачивается на том, как они решили проблему, а не на том, кто виноват.
Отличный ответ: Собеседник признает, что они расстроили другого человека, взяли на себя ответственность и работали над улучшением плохой ситуации. Хорошие сотрудники готовы признать свою неправоту, взять на себя ответственность за исправление своих ошибок и учиться на собственном опыте.
Помнить, каждая ошибка на самом деле просто замаскированная тренировка - если, конечно, одна и та же ошибка не повторяется снова и снова.
4. «Расскажите мне о времени, когда вы знали, что были правы, но все же должны были следовать указаниям или рекомендациям».
Цель состоит в том, чтобы оценить способность кандидата следовать ... а также руководить.
Плохой ответ: Нашел способ обойти руководящие принципы, «потому что я знаю, что был прав», или следовал правилам, но позволял своей работе пострадать.
Хотите верьте, хотите нет, но если вы зададите достаточно вопросов, некоторые кандидаты скажут вам, что они сердились или чувствовали себя подавленными и в результате не работали усердно, особенно когда они думают, что вы сочувствуете их «тяжелому положению».
Хороший ответ: Сделал то, что нужно было сделать, особенно в критической по времени ситуации, затем нашел подходящее время и место, чтобы поднять вопросы и работать над улучшением статус-кво.
Отличный ответ: Не только делал то, что нужно было сделать, но и оставался мотивированным, а также помогал мотивировать других.
В среде сверстников бесценен сотрудник, который может сказать: «Эй, я тоже не уверен, что это имеет смысл, но сейчас давайте просто сделаем все возможное и сделаем это».
В условиях надзора хорошие лидеры могут дискутировать и спорить за закрытыми дверями, а затем полностью поддерживать решение публично, даже если в частном порядке они не согласны с этим решением.
5. «Расскажите мне о том, когда ваш рабочий день в последний раз заканчивался до того, как вы успели все сделать».
Цель состоит в том, чтобы оценить приверженность кандидата, навыки определения приоритетов и способность эффективно общаться.
Плохой ответ: «Я просто делаю то, что должен, и ухожу. Я все время говорю своему боссу, что могу только так много, но он не слушает ».
Хороший ответ: Опоздали на несколько минут, чтобы завершить критическую задачу, или расставили приоритеты до конца рабочего дня, чтобы гарантировать выполнение критических задач.
Не стоит ожидать героических усилий каждый день, но важна некоторая самоотдача.
Отличный ответ: Задержались допоздна и / или расставили приоритеты, но, что наиболее важно, заранее сообщили, что сроки находятся под угрозой. Хорошие сотрудники обо всем позаботятся. Хорошие сотрудники позаботятся обо всем и позаботятся о том, чтобы другие знали о потенциальных проблемах заранее, на тот случай, если упреждающие решения могут помочь.
Очевидно, на этот вопрос есть несколько хороших и хороших ответов. «Я остался до полуночи, чтобы сделать это» иногда может быть отличным ответом, но если делать это ночь за ночью, это указывает на то, что есть другие организационные вопросы или проблемы производительности, которые сотрудник должен поднять. Иногда я могу быть рад, что вы задержались допоздна, но я всегда буду рад, когда вы поможете мне обнаружить хронические проблемы и узкие места.
6. «Расскажите мне о случае, когда вам нужно было мотивировать коллегу».
Цель состоит в том, чтобы оценить готовность и способность кандидата быть неформальным лидером, что является отличным признаком лидерского потенциала.
Плохой ответ: Собеседник никогда не пытался мотивировать коллегу. «Я не чувствовал, что это мое место», - понятный ответ, но он также является признаком того, что кандидат не желает выходить за рамки определенных ролей. ('Я покажу, что могу сделать эту работу перед У меня есть работа '' - вот подход, который используют большинство хороших сотрудников.)
Хороший ответ: Собеседник поддержал меня. Хорошее начало. Но вот что лучше.
Отличный ответ: Собеседник поддержал ... а также протянул руку помощи. Слова - это здорово, но дела лучше. Если коллега отстал и изо всех сил пытается найти искру, чтобы продолжить работу, участие - идеальный способ подбодрить и поддержать его.
Кроме того, беспрепятственное протягивание руки помощи - признак выдающегося командного игрока.
7. «Расскажите мне о случае, когда вам пришлось поднять неприятный вопрос со своим начальником».
Цель состоит в том, чтобы оценить, готов ли кандидат быть откровенным и открытым, когда хранить молчание намного проще. Кроме того, это хороший способ оценить, насколько хорошо кандидат «справляется», а в этом обычно преуспевают отличные сотрудники.
Не очень хороший ответ: «Я никогда этого не делал». Почему это не плохой ответ? Некоторые сотрудники не смогли поднять неудобный вопрос. И некоторые боссы - это последние люди, с которыми вы хотите поговорить о проблемах, которые они могут вызвать.
Хороший ответ: Кандидат поднял вопрос о процессе, процедуре, другом отделе ... что-то, что не заставит босса защищаться.
Отличный ответ: Кандидат поднял вопрос, который может заставить босса занять оборонительную позицию: что-то, что он сделал, или сказал, или должен сделать ...
Однажды во время встречи сотрудник спросил меня о возможных увольнениях. После встречи ко мне подошел сотрудник и сказал: «Не думаю, что ваш ответ прошел удачно. Вы дали им линию компании, но я думаю, они ждут от вас большего ».
Он был прав.
Хорошие сотрудники чувствуют проблемы и заботы окружающих и готовы подойти и задать вопросы или поднять важные вопросы, когда другие колеблются.
8. «Расскажите мне о цели, которую вы достигли».
Цель ... ну, цель очевидна.
Мы пропустим плохой ответ, потому что он очевиден.
Хороший ответ: Интервьюируемому была поставлена цель, дан (или создан) план, и он выполнил шаги, необходимые для ее достижения. (Хорошим примером является окончание колледжа; хотя это, конечно, непросто, но все шаги изложены для вас, и есть много людей, которые могут оказать помощь на этом пути.)
Отличный ответ: Собеседник выбрала свою цель, создала собственный план, выполнила шаги, необходимые для ее достижения ... при этом приспосабливаясь к препятствиям, вызовам и т. Д., Которые возникали естественным образом. Как говорит Майк Тайсон: «У каждого есть план, пока он не получит удар по лицу».
александра стил погодный канал википедия
Отличные сотрудники умеют не только хорошо планировать, но и хорошо реагировать .
9. «Расскажите мне о цели, которую вы не достигли».
Цель состоит в том, чтобы оценить, как кандидат справляется с невзгодами, разочарованием и неудачами. (Кроме того, иногда знать, когда нужно сдаться, так же важно, как и знать, когда начать.
Плохой ответ: «Я всегда добиваюсь поставленных целей. Я не сдамся, пока не сдаюсь ». Ммм.
Хороший ответ: Перед интервьюируемым была поставлена большая цель, или, возможно, он сам поставил эту цель, но не достиг этой цели ... и берет на себя ответственность за то, что не достиг этой цели. Короче говоря, кандидат не перекладывает вину на других, или ситуацию, или экономику, или отсутствие ... ну, отсутствие чего-либо внешнего.
Отличный ответ: Собеседник поставил перед собой огромную цель, не достиг этой цели, берет на себя ответственность за то, что не достиг цели ... и не только берет на себя ответственность, но и извлекает из опыта: о себе, о том, что делать в следующий раз, о том, что мотивирует ему, о том, что для него действительно важно ...
Большинство успешных людей, которых я знаю, терпели неудачу десятки раз. Это одна из причин, почему они так успешны: они пробуют сложные вещи, и независимо от того, как это получается, они оказываются на другой стороне умнее, умнее, опытнее ... они лучше для опыта.
Суть
Как и в случае с любым другим вопросом собеседования, оцените ответ кандидата на основе культуры вашей компании и организационных потребностей.
Немногие кандидаты могут обмануть себя, задав более одного или двух дополнительных вопросов. Превращение собеседования в беседу, основанную на фактах, поможет вам выявить потенциальные расхождения между резюме кандидата и его или ее фактическим опытом, квалификацией и достижениями.
И у вас будет гораздо больше шансов идентифицировать потенциально отличного сотрудника, потому что отличный сотрудник почти всегда будет сиять во время собеседования, основанного на фактах.
