Представьте, что вы - самая популярная туристическая компания с самым высоким рейтингом в мире. Вы проводите пешеходные и велосипедные поездки для клиентов на шести континентах, которые могут длиться неделю или больше, что означает, что вы управляете сотнями разрозненных, почти автономных руководителей и гидов.
Заказчику, отправляющемуся в приключенческий отпуск, руководитель поездки является компания.
Это означает, что ваш процесс найма должен не только определять, но и привлекать идеальных кандидатов.
Вот что происходит каждый год в Проселочные дороги , активная туристическая компания, которая принимает тысячи гостей в велосипедные, пешеходные, пешие и мульти-спортивные поездки по более чем 180 маршрутам по всему миру.
Чтобы узнать, как они это делают - и получить некоторое представление о том, как в прошлом году более 600 лидеров, которых оценили более 25000 гостей, набрали в среднем 9,79 баллов из 10, я поговорил с Джо Зулайка , руководитель отдела развития лидеров, и Лаурана Интинарелли , менеджер по развитию мирового лидера.
Прежде чем мы поговорим о найме ... непростая часть работы - сопоставить возможности лидера с прогнозами спроса.
Ты прав. Вот почему процесс начинается с опроса о доступности, который проводится среди нынешних сотрудников: хотите ли вы вернуться, на каком уровне, готовы ли вы пойти куда угодно, доступны ли вы только в определенных местах, ваша доступность ограничена ... запускает все.
Если вы не полностью готовы к работе, вам придется работать в наши часы пик. Так что, если вы хотите поработать всего несколько недель ... вам нужно быть доступным в пиковый период.
Эта часть процесса довольно проста, так как наш уровень удержания составляет примерно 90 процентов по сравнению с прошлым годом и составляет не менее пяти лет. Если работа тебе подходит, ты не хочешь уходить. Конечно, в конце концов вы можете уйти ... но это скорее увядание, чем внезапный уход.
Но вы правы: это может быть сложно. В некоторые недели нам нужно 700 лидеров. В некоторые недели нам нужно 500 лидеров. Заправка нити в иглу может быть затруднена. И, конечно, иметь слишком много лидеров может быть почти такой же большой проблемой, как и их слишком мало.
Таким образом, вы не только планируете мощность, но и управляете ожиданиями персонала. Многие компании правильно понимают первую часть ... но терпят неудачу во второй.
Скажем, вы сообщили нам, что полностью доступны с мая по октябрь. Мы дадим вам оценку того, сколько вы будете работать. И мы спрашиваем людей, хотят ли они одну поездку, затем неделю отдыха ... или две поездки, а затем неделю отдыха ... или хотят ли они столько работы, сколько мы можем дать им. Это помогает нам устанавливать ожидания. И имейте в виду, что есть и другие виды работы, которые люди могут выполнять - не обязательно работать руководителем командировок.
У нас действительно хорошо получается увеличивать и уменьшать частоту ... и мы действительно хорошо умеем следить за тем, чтобы наши сотрудники знали, чего ожидать. Мы хотим, чтобы этот процесс работал для всех: наших гостей, наших сотрудников и компании.
Но широкий выбор поездок означает, что вам также нужно сопоставлять навыки с местами назначения.
Это правда, но подумайте об этом иначе. У нас есть три основные должности полевого персонала: руководители командировок, которые находятся на земле с нашими гостями, специалисты по подготовке поездок, которые остаются в регионе и занимаются логистикой, подготовкой и т. Д., И персонал лагерной бригады, который занимается логистикой, приготовлением пищи, кемпингом и т. Д. в основном в наших поездках по Северной Америке.
боу вау все еще женат
Девяносто пять процентов наших сотрудников на местах - руководители командировок. Все они равны. Они умеют проводить поездки.
Затем выбор зависит от других навыков: умеешь ли ты говорить по-итальянски и кататься на велосипеде? Вы отлично ладите с детьми и любите руководить семейными поездками? Или у вас есть семья и вы хотите жить поближе к своей базе? У каждого лидера одна и та же роль ... но поскольку каждый лидер индивидуален, мы должны учитывать уникальные обстоятельства.
Итак, как вы решите, хотите ли вы снова пригласить кого-то, кто говорит, что хочет вернуться?
Мы проводим тщательный анализ эффективности каждого сотрудника, чтобы определить, следует ли его снова пригласить и на каком уровне. Иногда мы можем посоветовать людям облегчить сезон и сократить время. Или мы можем побудить их остаться в одном регионе. Или остаться поближе к дому. Или служить в роли, менее ориентированной на гостей.
А потом, когда мы приглашаем их снова ... более 90 процентов хотят вернуться.
Даже при таком уровне удержания наш рост означает, что каждый год нам нужно нанимать от 80 до 150 человек. В этом году мы наберем 200 человек - и это только командировщики.
Поговорим о найме. Что вы ищете в лидере командировок?
Основываясь на том, что мы знаем, что успех у наших гостей и соруководителей равен успеху у наших гостей и соруководителей, мы ищем 6 ключевых характеристик: лидерство, суждение, харизма, глубина (зрелость, жизненный опыт, обоснованность, комфорт в своей собственной шкуре), внешняя ориентация ( желание сделать других счастливыми) и командная работа.
Это то, что мы ищем в кандидате, и мы структурировали наш процесс найма, чтобы выявить эти характеристики.
Это долгий процесс - получить лидера поездки крайне сложно. Мы привлекаем столько кандидатов, что нанимаем только 8–9 процентов соискателей.
Привлечение слишком большого количества кандидатов может быть почти такой же большой проблемой, как и слишком мало.
У нас есть отличный веб-сайт по найму, который предоставляет массу информации о том, что мы ищем, о плюсах и минусах работы, о том, что это работа мечты для некоторых людей, но не для других, у нас есть видео, которые помогают сформировать ожидания .. ... мы предельно прозрачны в отношении характера работы.
И мы очень сознательно подбираем сотрудников. Шестьдесят процентов поступает от внутренних рефералов и из уст в уста. Затем мы проводим целевой набор через Facebook и социальные сети. Мы держимся подальше от таких сайтов о вакансиях, как Monster или ZipRecruiter, потому что они могут заполнить конвейер людьми, которые могут не понимать характер работы и то, подходит ли она им.
Опять же, это работа мечты многих людей. Но не для всех.
Расскажите мне о процессе выбора.
Мы начинаем с довольно короткого письменного заявления: образование, стаж работы и задаем несколько вопросов о том, какие, по мнению кандидатов, могут быть требуемые навыки. И мы задаем несколько вопросов об опыте ремонта велосипедов, уровне активности кандидата ... но они не так важны, как социальные навыки, которые мы ищем.
Я мог бы хорошо разбираться в велосипедах ... но ужасно обращаться с людьми. На самом деле, наверное, да.
(Смеется.) Следующий шаг - ответить на 5 вопросов по видео. Эти вопросы соответствуют критериям, о которых мы говорили ранее. Эти видео чрезвычайно информативны; это отличный способ прочитать между строк, что собой представляет кандидат.
Затем, если они выбраны для следующего этапа, мы проводим личное собеседование с членом нашей команды по найму.
Поскольку мы говорим об этапах процесса, я должен выделить кое-что важное. Мы очень много работаем, чтобы задать добрый и заботливый тон с того момента, как кандидат нажимает «Подать заявку». Мы отдаем приоритет опыту кандидата. Мы предоставляем еженедельные обновления, мы рассказываем людям, где они находятся в процессе ... все знают, на каком этапе они находятся в процессе.
Итак: после этапа личного собеседования мы отправляем вас в центр для проведения однодневного собеседования / приема на работу: ролевые игры, сценарии решения проблем, публичные выступления, велосипедные механики ... а затем мы решаем, кого мы наймем.
жиры домино собственный капитал 2017
И мы приглашаем этих людей на двухнедельный тренинг.
Многие ли выбирают на этом этапе?
Очень мало. Возможно, 5 человек, которых мы наняли, после тренинга решили, что эта работа им не подходит. Это потому, что мы очень много работаем, чтобы заранее определить ожидания.
Так что да, некоторые люди после того, как углубятся в нее, решают, что эта работа им не подходит ... но большинство людей очень, очень заинтересованы.
Помните, для них это работа мечты. Вы можете почувствовать их страсть - они действительно хотят жить этой жизнью.
А поскольку мы так сознательно подбираем людей ... здесь не работают придурки. (Смеется.) Наши люди дружелюбны, они заботятся о других, у них отличные социальные навыки ... многие люди приходят на работу, желая путешествовать и работать на улице, но они остаются из-за сообщества и типа людей, которых мы привлекать.
Вот почему наши статистические данные о сроках пребывания в должности смехотворны: средний стаж работы нашей группы планирования составляет 17 лет.
Я понимаю, почему людям нравится эта работа, но все же: что самое сложное в том, чтобы быть командиром поездки?
Лучшая часть работы может быть и самой сложной: всегда быть в дороге и никогда не чувствовать себя привязанным. Это здорово ... но через некоторое время это может сказаться.
Вот почему наша исполнительная команда состоит из лидеров, которые хотели остепениться, но не хотели покидать Backroads.
Роль руководителя поездки требует больших физических и эмоциональных усилий, поэтому мы нанимаем людей, которые хорошо себя чувствуют в такой среде. Когда вы находитесь в поле, вы получаете полную автономию. Никто тебя не проверяет. Никто не идет сзади. Вы можете позвонить нам за помощью или советом ... но это не обязательно.
Наши руководители командировок должны сами владеть результатом: они выходят туда, как если бы компания была их собственной, и никто не смотрел им через плечо, и они должны найти способ связаться с каждым гостем.
Мы много тренируемся, чтобы убедиться, что мы осведомлены о мотивации всех в поездке, и проверяем всех. Независимо от того, для чего предназначена поездка, получает ли каждый гость то, что хочет?
Подводя итоги, вы несете ответственность за то, чтобы люди были счастливы.
Но также и для всего остального.
Абсолютно. На 6-дневном и 5-ночном мероприятии вы владеете всей логистикой, всем хостингом, доставкой багажа в номера и обратно, ужинами, пешими и велосипедными прогулками ... всем.
Что мы действительно гордимся, так это то, что эффективность нашего лидера улучшалась каждый год в течение последних 6 или 7 лет. Прошлый год был самым большим годом приема на работу ... и он был лучше, чем когда-либо, с точки зрения оценок гостей.
Каспер Смарт дата рождения
Направления невероятные, но получение такой обратной связи - наш секретный соус.
Опишите, что общего у ваших самых успешных руководителей командировок.
Кому-то, кому очень комфортно в собственной шкуре. Тот, кто не воспринимает себя слишком серьезно ... но принимает работа очень серьезно.
И тот, кто умеет читать людей. Эмоциональный интеллект, позволяющий проявлять инициативу, - вот что отличает хорошее от великого.
Некоторые из наших величайших руководителей путешествий - это просто самые теплые люди, которых вы когда-либо встречали. Вы хотите провести с ними время, вам повезло, что они возглавляют ваше путешествие ... они просто замечательные.
Человеческий аспект работы является самым важным. Руководитель поездки - хозяин. Они устанавливают социальные рамки для всей группы.
Вы знаете, как встречаете кого-то и думаете: «Это было весело, но я бы не хотел провести с этим человеком целую неделю?» (Смеется.)
Наши руководители путешествий - это те люди, с которыми вы обязательно захотите провести целую неделю.
