Это две из самых крупных и влиятельных компаний на планете, но во многих отношениях Amazon и Google являются полярными противоположностями, когда речь идет о корпоративной культуре и бизнес-стратегии.
какой рост у оливер пек
Ричард Рассел проработал более восьми лет вместе как в Google, так и в Amazon. основав собственную компанию, где он учит других применять принципы и инструменты, которым он научился, в их собственном бизнесе.
Недавно я сел с Расселом, чтобы прояснить некоторые различия между его бывшими работодателями и выделить некоторые из ключевых уроков, которыми он теперь делится со своими клиентами.
Наем
По словам Рассела, основной вопрос на собеседовании Google: «Насколько вы умны?»
«Google нанимает умных людей, дает им льготы, чтобы сделать их счастливыми, а затем предоставляет им свободу (и трудные проблемы) в надежде, что произойдут чудесные вещи», - сказал мне Рассел. «В целом они, как правило, получают трудолюбивых работников, но это не главная цель. Это означает, что в Google большинство людей делают или говорят что-то, чтобы показать, насколько они умны ».
Напротив, основной вопрос на собеседовании Amazon: 'Что вы наделали?'
«Amazon нанимает людей, которые много делают, применяет структурированное давление и рекомендации и дает им серьезные проблемы (и свободу) в надежде, что многое будет сделано», - объясняет Рассел. «В целом, они, как правило, собирают много умных людей, но это не главная цель. Это означает, что в Amazon большинство людей ошибаются, пытаясь добиться цели, и не говорят об этом так много ».
Оба работодателя постоянно привлекают хороших кандидатов - высокие зарплаты, цены на акции и успех обычно делают это. Но Google привлекает потенциальных сотрудников тем, что является отличным местом для работы, в то время как Amazon привлекает тем, что создает среду, в которой люди, которые любят много делать, делают еще больше.
«Если бы мне пришлось нанимать сотрудников, я бы последовал методу Amazon и нанял бывших амазонок вместо Google со значительным отрывом. Не то чтобы гуглеры плохие, просто я предпочитаю амазонок, - говорит Рассел.
«Но если бы мне пришлось выбирать место для работы, я бы предпочел работать в Google, а не в Amazon, - продолжает он, - потому что это гораздо более приятное место для работы».
А если его целью было развитие своих способностей и карьеры?
«Я бы выбрал Amazon, несмотря на дискомфорт или из-за этого», - говорит Рассел.
Льготы, прибыль и культура
«Google любит думать о себе как о бережливом, но это не так, - говорит Рассел. «Но это не имеет значения из-за огромной маржи Google, которая составляет более 30 процентов».
Напротив, у Amazon гораздо меньшая маржа - от 5 до 10 процентов. 'Они бережливы, и это делает имеет значение, - говорит Рассел. «Но иногда они заходят слишком далеко без надобности».
По словам Рассела, вы не будете путешествовать первым классом, имея стаж работы ни в одной из компаний, «хотя у вас больше шансов получить премиальный эконом или бизнес в Google, чем в Amazon, в любом стажерстве».
Он добавляет: «Google покупает отличную еду для всех, что является хорошим преимуществом. И все же это действительно имеет смысл для бизнеса, потому что людям не нужно тратить время на приготовление еды или выход на улицу за едой. Вместо этого они, как правило, общаются и едят вместе - это выглядит дорогостоящим и неэффективным, но это хорошее использование средств и намного, намного дешевле, чем кажется ».
Напротив, Amazon не предоставляет еду для сотрудников, но Рассел считает это ложной экономией, поскольку сотрудники в конечном итоге тратят время на обеды на улице.
«Но это действительно внушает сотрудникам, что Amazon пытается сократить расходы, - говорит Рассел, - что, как правило, усиливает такое поведение в других аспектах бизнеса».
Когда дело доходит до кадровых процессов, Рассел описывает Google как относительно ситуативный, который имеет тенденцию создавать культурные эхо-камеры при приеме на работу и продвижении по службе. Интервьюеры получают мало отзывов, поэтому их результаты постепенно улучшаются.
Amazon, с другой стороны, использует очень структурированный и надежный метод найма и применяет ту же строгость к увольнениям, продвижению по службе и вознаграждениям. При приеме на работу участвуют от четырех до восьми интервьюеров, которые используют поведенческие вопросы, ориентированные на принципы лидерства Amazon, после чего следует опрос, который помогает интервьюерам улучшить свои навыки. Аналогичное обсуждение происходит с обзорами продвижения по службе, что заставляет всех менеджеров иметь некоторую дисциплину и общее понимание того, как оценивать людей.
«Это помогает Amazon поддерживать систематизированную культуру через процессы управления персоналом», - говорит Рассел. «Google выиграет от внедрения человеческих процессов Amazon и адаптации их к своей культуре».
Структура управления
Рассел описывает Google как «централизованную систему управления продуктом и инженерно-техническую организацию» с «параллельной, но в некоторой степени независимой организацией бизнеса / продаж».
Он продолжает: «Google возглавляют инженеры или специалисты по продуктам - по крайней мере, это их основная цель - и продажи служат их потребностям в монетизации продуктов».
С другой стороны, структура Amazon определяется бизнес-потребностями.
«Лидеры не обязательно являются инженерами, продуктами или продавцами», - объясняет Рассел. «Тем не менее, поскольку они глубоко погружаются в технологии, они также понимают эту технологию».
По словам Рассела, Google может добиться больших изменений быстрее, если они будут решены сверху, потому что технология организована сознательно, и обычно за каждую вещь делает один человек, с небольшим перекрытием, и в ней относительно легко ориентироваться.
«Но Google гораздо менее гибок, когда дело доходит до реагирования на изменения на рынках или обучения, поскольку решения централизованы и принимаются дальше по цепочке команд», - продолжает Рассел. «В некотором смысле Google действует как гигантское правительство с централизованным планированием».
Напротив, Amazon может вносить небольшие изменения намного быстрее, поскольку процесс принятия решений отодвигается вниз, насколько это возможно.
«Но это может привести к дублированию», - говорит Рассел. «И крупные централизованные изменения требуют много времени, так как очень много людей должны действовать, и это также сложно дать мандат. В некотором смысле Amazon работает как капиталистическая экономика без централизованного планирования ».
Рассел говорит, что соответствующие структуры управления также влияют на то, как обе компании ставят цели.
Google повсеместно использует цели и ключевые результаты (OKR), структуру постановки целей для определения и отслеживания целей и их результатов, потому что относительно легко увидеть, над чем работает каждая команда. Процесс достижения целей Amazon относительно хорошо проработан, но не настолько структурирован и прозрачен, как у Google.
«Процесс постановки целей Amazon намного сложнее ориентироваться и координировать», - говорит Рассел. «Они выиграют от широкого внедрения OKR, особенно когда речь идет о прозрачности».
Стиль управления и процессы
С точки зрения Рассела, стиль управления и процессы Amazon часто лучше переносятся на другие компании, чем на Google, потому что этот стиль более систематичен и структурирован, а процессы более зрелы. Не говоря уже о том, что немногие компании могут сравниться с высокой рентабельностью Google.
«Возьмем, к примеру, инновации, - говорит Рассел. «Amazon очень дисциплинированно и тщательно придумывает новые идеи, в то время как Google просто пробует их и надеется, что они сработают. Google может себе это позволить, и в целом это срабатывает, но подход Google нельзя передавать без маржи Google, в то время как подход Amazon работает для каждой компании ».
Хотя подходы Amazon и Google часто сильно различаются, Рассел считает, что нужно взять лучшее от обеих компаний. В конце концов, они оба стали успешными не просто так.
Главное - адаптировать эти ключевые уроки к вашим конкретным потребностям и культуре, что позволит вам извлечь максимум из обоих миров.
