Кадровая политика - это формальные правила и рекомендации, которые компании вводят для найма, обучения, оценки и вознаграждения своих сотрудников. Эти правила, если они организованы и распространены в удобной для использования форме, могут помочь предотвратить многие недопонимания между сотрудниками и работодателями относительно их прав и обязанностей на рабочем месте. Как новому владельцу малого бизнеса возникает соблазн сосредоточиться на заботах текущего бизнеса и отложить задачу написания политики в отношении человеческих ресурсов. Все бизнес-аналитики и юристы по трудоустройству посоветуют новому владельцу бизнеса изложить политику на бумаге, даже если она простая, составленная по шаблонной модели. Наличие политика написана очень важно, чтобы это всем ясно, что политика есть и что они применяются последовательно и справедливо в рамках всей организации. Более того, когда вопросы, касающиеся прав сотрудников и политики компании, рассматриваются федеральными судами и судами штата, стандартной практикой является предположение, что кадровая политика компании, будь то письменная или устная, является частью трудового договора между сотрудником и компанией. Без четко прописанной политики компания оказывается в невыгодном положении.
Малые предприятия - и особенно начинающие предприятия - не могут позволить себе тратить драгоценное время и ресурсы на затяжные политические споры или потенциально дорогостоящие судебные процессы. Наличие кадровой политики с самого начала может помочь избежать этой ситуации. Владелец бизнеса, который тратит время на разработку продуманной и всеобъемлющей политики в отношении человеческих ресурсов, будет гораздо лучше подготовлен для достижения успеха в долгосрочной перспективе, чем владелец бизнеса, который принимает каждое политическое решение по мере его появления. Последний специальный стиль с гораздо большей вероятностью приведет к непоследовательным, несведущим и сомнительным с юридической точки зрения решениям, которые могут нанести ущерб процветающему бизнесу. По мнению многих консультантов по малому бизнесу, непоследовательно применяемая кадровая политика, основанная на неверных или неполных данных, почти неизбежно приведет к снижению морального духа работников, ухудшению лояльности сотрудников и повышению уязвимости к судебным санкциям. Чтобы гарантировать справедливое применение политик управления персоналом, как владельцы бизнеса, так и консультанты рекомендуют малым предприятиям составлять и вести письменный учет своей кадровой политики и случаев, когда эта политика вступала в силу.
ПРЕДМЕТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ
Владельцы малого бизнеса должны убедиться, что они решают следующие основные кадровые вопросы при разработке своей кадровой политики:
- Политика равных возможностей трудоустройства
- классификация сотрудников
- Рабочие дни, дни зарплаты и авансы
- Компенсация за сверхурочную работу
- Периоды питания и перерывы
- Удержания из заработной платы
- политика для отдыха
- каникулы
- Больничные дни и личный отпуск (в связи с тяжелой утратой, присяжными заседателями, голосованием и т. Д.)
- Аттестация и повышение заработной платы
- Улучшение производительности
- Политика прекращения действия
Шаблоны, которые можно использовать для создания первого документа о кадровой политике, доступны из многих источников. Двумя такими авторитетными источниками, которые предлагают информацию по всему спектру вопросов занятости, являются Национальная ассоциация человеческих ресурсов и Общество менеджеров человеческих ресурсов. У каждого есть свой веб-сайт с информацией о предоставляемых услугах и указателями на других авторитетных поставщиков услуг. Этими веб-сайтами являются, соответственно, http://www.humanresources.org и http://www.shrm.org/.
Квад Уэбб Лансфорд чистая стоимость
В кадровой политике может быть рассмотрен широкий спектр вопросов, в зависимости от характера рассматриваемого бизнеса. Примеры таких проблем включают политику продвижения; медицинские / стоматологические льготы, предоставляемые сотрудникам; использование оборудования / ресурсов компании (доступ в Интернет, личное использование факсов и телефонов и т. д.); преемственность политики; сексуальное домогательство; злоупотребление психоактивными веществами и / или тестирование на наркотики; курение; политика гибкого графика работы и удаленной работы; пенсионные планы, участие в прибылях и пенсионные планы; возмещение расходов сотрудников (командировочные и другие расходы, связанные с ведением бизнеса компании); уход за детьми или пожилыми людьми; образовательная помощь; процедуры рассмотрения жалоб; конфиденциальность сотрудников; дресс-код; стоянка; почта и доставка; и спонсорство развлекательных мероприятий.
ПРЕИМУЩЕСТВА ФОРМАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Владельцы малого бизнеса, которые подготовили и политику управления персоналом обновляемого хороший процитировали несколько важных способами, в которых они вносят вклад в успех бизнес предприятий. Многие наблюдатели отмечали, что даже самая лучшая политика даст сбой, если владельцы или менеджеры бизнеса, которым поручено проводить такую политику, будут небрежны или некомпетентны в этом. Но для тех предприятий, которые в состоянии управлять своей кадровой политики в интеллигентной и последовательным образом, выгоды могут начисляться в нескольких областях:
Общение с сотрудниками . Хорошо написано и задумчиво представлены руководство политики человеческих ресурсов может установить тон, что новый деловой человек желает поддерживать в пределах своего бизнеса. Такая политика также служит для распространения информации о том, что сотрудники могут ожидать от компании, а также о том, что работодатель ожидает от сотрудников в отношении производительности труда и поведения на рабочем месте.
Общение с менеджерами и супервайзерами . Официальные политики могут быть полезны менеджерам и другому руководящему персоналу, сталкивающемуся с решениями о найме, продвижении по службе и вознаграждении в отношении людей, которые работают под их руководством.
Экономия времени . Осмотрительная и комплексная политика управления человеческими ресурсами может сэкономить компаниям значительное количество управленческого времени, которое затем может быть потрачено на другие виды деятельности, такие как разработка новых продуктов, анализ конкуренции, маркетинговые кампании и т. Д.
Прекращение судебного разбирательства . Представители юридических и деловых кругов согласны с тем, что организации могут многое сделать для предотвращения юридических угроз от недовольных нынешних или бывших сотрудников, просто создав и применив справедливый и всеобъемлющий набор кадровых политик.
Внесение изменений в существующую кадровую политику
Как правило, компаниям приходится вносить изменения в принятую кадровую политику на регулярной основе по мере роста компании и развития нормативно-правовой и деловой среды, в которой она работает. Однако, сталкиваясь с проблемой обновления кадровой политики, малому бизнесу важно действовать осторожно. Например, если служащий спрашивает владельца малого бизнеса, может ли он работать удаленно из своего дома один день в неделю, владелец может рассматривать этот запрос как разумный и относительно безобидный. Но даже незначительные изменения в кадровой политике могут иметь последствия, выходящие далеко за пределы изначально видимых параметров запроса. Если сотруднику будет разрешено работать из дома один день в неделю, будут ли другие сотрудники запрашивать такое же пособие? Ожидает ли сотрудник, что компания оплатит счет за любой аспект работы на дому - покупку компьютера, модема и т. Д.? Рассчитывают ли клиенты или поставщики на то, что сотрудник (или сотрудники) будут находиться в офисе пять дней в неделю? Нужно ли другим сотрудникам, чтобы этот сотрудник был в офисе, чтобы отвечать на вопросы? Такова ли рабочая нагрузка сотрудника, что он может выполнять значительную работу дома? Можете ли вы внедрить вариант удаленной работы на испытательной основе?
Сал Вулкано женился
Владельцы малого бизнеса должны признать, что изменения в кадровой политике имеют потенциал воздействия, так или иначе, каждый человек в компании, в том числе владелец. Предлагаемые изменения следует тщательно изучить и проконсультироваться с другими сотрудниками организации, которые могут распознать потенциальные ловушки, которые другие менеджеры или сам владелец бизнеса, возможно, не смогли обнаружить. После внесения изменения в политику его следует широко и эффективно распространить, чтобы все сотрудники компании всегда работали в соответствии с одной и той же политикой в области человеческих ресурсов.
См. Все наши статьи о людских ресурсах
БИБЛИОГРАФИЯ
Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Коган Пейдж, 1999.
«Как разработать основные кадровые политики и процедуры». HRMagazine . Февраль 2005.
Грин, Пол С. Формирование надежных компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.
Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Ежеквартальный деловой отчет . Зима 1996 года.
Хойл Сэмпсон, старший
Кох, Марианна Дж. И Рита Гюнтер МакГрат. «Повышение производительности труда: политика управления человеческими ресурсами имеет значение». Журнал стратегического управления . Май 1996.
Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.
Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.
Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по кадрам . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.
Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. 'Управление людскими ресурсами.' n.d ..
