Как провести собеседование

На первый взгляд собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, побеседовать, задать вопросы и сравнить кандидатов. Но как удержаться от найма человека, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки, - говорит Янис Уитакер, автор книги. Собеседование на собственном примере . «Большинство людей не могут слететь с головы».

Цена плохого найма высока, и дорого стоит не только потраченная впустую зарплата. Выходные пособия, время обучения, потенциальные проблемы с клиентами и найм замены - это все, что вы предпочли бы исключить из своего бюджета. По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при приеме на работу, важно продумать процесс проведения собеседований. Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который предоставит вам наибольшую информацию для выбора нового сотрудника.

Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем начать поиск идеального кандидата, вам нужно подумать о работе. Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, участвующие в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», - говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы Galaxy Management Group. «[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с чем-то другим».

ybn всемогущий джей настоящее имя

Копай глубже: как найти и нанять хороших людей

Примечание редактора. Ищете информацию о сотрудниках для вашей компании? Если вам нужна информация, которая поможет вам выбрать тот, который вам подходит, воспользуйтесь приведенной ниже анкетой, чтобы наш партнер BuyerZone бесплатно предоставил вам информацию:

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы определили, вы можете сформулировать острые вопросы, которые максимально помогут вам провести время с кандидатом. Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, разрабатывающий системы отбора, использует список из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, то есть они просят кандидата рассказать о том, что он или она сделал хорошо. Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит резервным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Есть много разных подходов к созданию вопросов для собеседования:

• Фактические или общие вопросы : 'Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают вопросы, уточняющие информацию, указанную в резюме кандидата. Вопросы о том, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

• Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, как сотрудник крадет у компании?»
Спросить кандидата, что он или она будут делать в определенной ситуации, - это ситуативный вопрос. «Это неплохая техника, - говорит Уитакер, - но многие люди могут ответить на эти вопросы», конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди вводятся в заблуждение.

• Вопросы о стрессе : «Зачем нам вас нанимать? У тебя нет опыта ».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов - узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов. Однако такой вопрос может привести к ухудшению взаимопонимания. «Если бы это было одним из факторов успеха, способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос», - говорит Тернер, которого наняли для помощи в разработке процессов собеседования для полицейских. пожарные и фельдшеры. «Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

• Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые успехи являются отличным предиктором будущих результатов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу. Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь, - говорит Уитакер. «Вы просите их объяснить вам, как они это сделали. Так что это интервью очень и очень сложно преувеличить или сфальсифицировать ».

Еще одно преимущество поведенческого интервью заключается в том, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить. Вот где наступает решающий этап проверки рекомендаций. «Если вы думаете, что они подделывают ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что они говорят, что проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет. - говорит Тернер. Он также использует ссылки, или, как он выражается, «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не предоставляет.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Однако Салливан предупреждает, что этот метод может быть трудным при оценке людей из других культур или с языковыми трудностями. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не могут хорошо мыслить. Однако эту проблему можно в некоторой степени обойти, поделившись с кандидатом факторами, важными для работы, до собеседования.

Есть вопросы, которые вам не разрешено задавать. К ним относятся запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности. «Если вы не спросите всех кандидатов, это, вероятно, какая-то дискриминация», - говорит Уитакер. «И если это не относится к работе, [в трудовом законодательстве это называется] добросовестной профессиональной квалификацией или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями работы, скорее всего, это дискриминация».

Копайте глубже: собеседование в стиле Microsoft

Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предлагают по возможности проводить собеседование с каждым кандидатом более одного человека. По сути, они рассуждают о том, что две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции», - говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать».

Каждое интервью должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным). Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет проходить собеседование.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть собеседования следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев.

Часть третья: подведение итогов
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Рассмотрите возможность добавления теста
«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», - говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копайте глубже: новая наука о найме

Как проводить собеседование: используйте рейтинговую систему

У неопытных интервьюеров может возникнуть соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидатов друг с другом. Это опасно по нескольким причинам. Первый - это то, что Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится со своей работой, а не вашего следующего лучшего друга. Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой работы. Также существует риск выбрать кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы проводили собеседование. Тернер говорит, что не оценивая каждый навык по стандарту, «вы можете обнаружить, что в вашем уме вынуждают выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново».

сколько лет осенней калабрезе