К Исследование Gallup Я часто упоминаю, что 50 процентов сотрудников бросили работу, «чтобы уйти от своего менеджера, чтобы улучшить свою жизнь в целом в какой-то момент своей карьеры».
Чтобы представить это в полной мере, генеральный директор Gallup Джим Клифтон резюмировал, почему текучесть кадров в вашей компании может быть высокой:
Самое важное решение, которое вы принимаете в своей работе - более важное, чем все остальные, - это то, кого вы называете менеджером. Когда вы назначаете не того менеджера, ничто не может исправить это плохое решение. Ни компенсаций, ни льгот - ничего.
На протяжении многих лет я собирал данные из выходных собеседований и опросов вовлеченности сотрудников о наиболее контрпродуктивных формах поведения среднего и высшего руководства. Шесть из них, которых я видел неоднократно, могут помешать вам стать хорошим лидером.
муж эвелин тафт росс резник
1. Менеджеры, которые принимают на себя всю заслугу.
Команда создает замечательный продукт и выпускает его вовремя и в рамках бюджета. Клиент доволен тем, сколько денег и времени им сэкономит новая система. А потом случается: вся заслуга за работу берет на себя менеджер. Ни похвалы команде, ни празднования всеобщего успеха, ни признания членов команды за их вклад. Такой менеджер будет в центре внимания, и когда это произойдет, боевой дух команды резко упадет.
2. Руководители МВД.
Их проверяют физически, психологически или и то, и другое. Если они находятся в здании, большую часть времени они находятся за закрытыми дверями, чтобы избежать личного общения, особенно когда дела идут плохо. Вы заметите, что они удобно «заняты» в критические моменты, когда требуется их вклад или указание, и часто укрываются на непрерывных встречах, которые на самом деле являются фасадом, чтобы замаскировать свою незащищенность или страх столкнуться с конфликтом. Их интересуют только хорошие новости, потому что они больше ни с чем не могут справиться. Есть проблема? Поговорите с кем-нибудь еще.
сколько лет заку райдеру
3. Менеджеры, которые относятся к людям как к объектам.
В структурах власти сверху вниз сотрудники рассматриваются как рабочие пчелы и рассматриваются как объекты или расходы, а не как активы; мало заботятся об их счастье или благополучии, поскольку мотивом их приема на работу была исключительно продуктивность и прибыль. В таких условиях мало свидетельств того, что лидеры проявляют сострадание и сочувствие, считая сотрудников ценными людьми. В результате вы столкнетесь с высоким уровнем стресса, текучести кадров, прогулов и выгорания.
4. Управляющие, действующие импульсивно.
Я говорю о типе менеджеров, которые с ходу катятся вперед, принимая важные решения, не требуя участия и не получая поддержки от членов команды. Они, как правило, близоруки и часто летают не за штаны. Конечным результатом могут быть сожженные мосты, снижение доверия, низкий моральный дух и увольнение рабочих.
5. Менеджеры, которые не делятся информацией.
Менеджеры, склонные к накоплению информации, делают это, чтобы обладать своей властью и контролировать свое окружение и людей в нем. А подавляющее проявление власти и контроля над людьми - самый эффективный способ подорвать доверие. Обратное - это лидер, который действует ответственно, делясь информацией и демонстрируя прозрачность со своей командой.
6. Менеджеры, занимающиеся микроменеджментом.
В 2016 году я провел независимый опрос на рабочем месте и получил сотни ответов на вопрос: «Какую ошибку лидеры совершают чаще других? «Микроменеджмент был ошибкой номер один, которую сотрудники во всем мире чувствовали, как их руководители. Что ж, здесь нет ничего удивительного. Менеджеры, которые доминируют над людьми, решениями и процессами, в конечном итоге подрывают моральный дух команды. Один из намеков на то, что вы, возможно, работаете на токсичного микроменеджера, - это фраза, которая никогда не должна вылетать из уст этого человека: «Я - босс».
