Кажется, что война за таланты бесконечна. С самого начала современного бизнеса организации стремились привлечь и удержать лучших людей, которых они могли. Это не ново. Фраза t он война за таланты был придуман в 1997 году и относится к изменяющимся условиям, связанным с привлечением и удержанием талантов - по сути, становится все сложнее. Это было 30 лет назад. Сегодня это не просто сложно, это совершенно сложно и сложно.
Facebook понимает это лучше, чем многие другие. Он начинается с одного простого вопроса: «Если бы у вас были лучшие таланты в мире, что бы вам нужно было сделать, чтобы привлечь и удержать их?» Такие организации, как Facebook, не просто ищут людей; они ищут Лучший люди. Это, пожалуй, одно из самых больших изменений, которые мы видели; технологии заменяют тела, а это означает, что организации ищут чего-то большего. Мы также должны помнить, что война за таланты заключается не только в привлечении потенциальных сотрудников, но и в удержании существующих.
Давайте разберемся еще немного; война за таланты подогревается несколькими вещами.
Разрыв в навыках и нехватка талантов
К McKinsey Quarterly В статье говорилось, что к 2020 году в мире может быть на 40 миллионов меньше работников с высшим образованием, а в развивающихся странах может не хватить 45 миллионов работников со средним образованием и профессиональным образованием. В более развитых странах до 95 миллионов рабочих могут не иметь навыков, необходимых для работы. Согласно последнему исследованию нехватки талантов ManpowerGroup, 38% работодателей испытывают трудности с заполнением вакансий.
Нет единого мнения о том, что вызывает этот пробел в навыках, каковы возможные решения и существует ли вообще этот разрыв в навыках. Большинство руководителей, с которыми я разговариваю, признают, что нехватка навыков существует. Но что делает это еще более сложной задачей, так это то, что мы не уверены, какими будут рабочие места в будущем. Учтите, что к тому времени, когда большинство людей заканчивают колледж, приобретенные ими навыки в основном устаревают. Это означает, что организации ищут сотрудников для работы, которой еще не существует. Первое, что могут сделать потенциальные и нынешние сотрудники для достижения успеха в такой среде, - это научиться учиться. Другими словами, у вас будет возможность регулярно узнавать новое и применять полученные знания к новым и текущим ситуациям и сценариям.
Интересно то, что организации, которые сосредоточены на создании опыта сотрудников, не ощущают этот пробел в навыках так сильно, как те, кто этого не делает. Похоже, что в ближайшие годы организации захотят нанимать людей, а высококвалифицированной рабочей силы просто не хватит.
Изменение демографии
Согласно недавнему отчету, лицо рабочей силы кардинально изменится в течение следующего десятилетия с точки зрения количества и возраста сотрудников. Сегодня миллениалы уже являются крупнейшей демографической группой, превосходящей бэби-бумеров в 2016 году. Ожидается, что к 2020 году они будут составлять 50% рабочей силы и 75% к 2025 году. Мы также видим, что поколение Z (поколение после миллениалов) проникает в на рабочем месте, и в настоящее время только в США они составляют более 25 миллионов человек. Не только это, но и уровень участия рабочей силы в США, похоже, постепенно, но неуклонно сокращается. Этот меняющийся демографический состав приносит с собой новые ценности, взгляды, ожидания и способы работы. Тем не менее, это не новость. Нашим организациям всегда приходилось приспосабливаться к новым поколениям, приходящим на работу, но общее ощущение таково, что предыдущие адаптации были очень медленными и постепенными, а теперь стали более агрессивными.
Меняющийся облик конкурса талантов
В прошлом организации соревновались по навыкам и стажу, местоположению и прямым конкурентам. Это означало, что если бы вы жили в Сан-Франциско, вы бы соревновались с другими людьми в этом районе, или что если бы вы были Coca-Cola, вы бы соревновались с Pepsi, Ford против Toyota и Boeing против Airbus. Сегодня все соревнуются со всеми. Coca-Cola конкурирует с Toyota, а McDonald's - с Airbus. Это соревнование также распространяется на экономику рабочих мест, где умные и талантливые люди могут решить водить машину в Uber или присоединиться к онлайн-рынку фрилансеров вместо того, чтобы работать на вас.
Психология (и социология)
Опыт сотрудников - это во многом психологическая и социологическая задача. Организации теперь более серьезно относятся к этим занятиям, поскольку они действительно пытаются создать среду, в которой люди хотят приходить на работу. Это уже не просто проблема, которую организация может преодолеть с помощью льгот, более высокой заработной платы или уловок. Вместо этого деловой мир обращается к социологам, чтобы действительно помочь им понять, почему и как люди работают. Неудивительно, что индустриальная организационная психология - одна из самых быстрорастущих профессий. Эти ученые влияют на то, как мы нанимаем и нанимаем людей, проектируем наши офисные помещения, руководим и управляем и даже строим и управляем нашими отделами кадров. Это говорит о тенденции сосредоточиться на долгосрочном организационном дизайне вместо краткосрочных программ взаимодействия.
Деловая турбулентность
Почти 90% Fortune 500 исчезли с тех пор, как первоначальный список был составлен в 1955 году. Чтобы действительно подорвать крупную глобальную компанию, нужно было быть крупной глобальной компанией. Сегодня конкуренция может исходить от продавца факсов (Spanx), бросившего колледж (Facebook), бывшего клиента (Netflix) или того, кто просто собирает кучу денег (Uber). Дело в том, что в мире, который, кажется, становится все меньше, в то время, когда изменения ускоряются, ваши конкуренты могут исходить откуда угодно, и вы никогда не увидите этого, пока он не появится перед вами. В этой среде организации изо всех сил пытаются нанять лучших специалистов, которые помогут им увидеть потенциальные угрозы и раскрыть новые возможности. Сосредоточив внимание по опыту сотрудников , многие компании надеются переломить эту тенденцию.
на ком женат клинтон келли
