Насколько у вас хватит ума на собеседовании? Попробуйте эту викторину, чтобы узнать. Отвечать ПРАВДА или же ЛОЖНЫЙ к 33 утверждениям ниже. Затем прокрутите вниз, чтобы оценить свои ответы и получить дополнительную информацию. (Не заглядывайте вперед!)
Правда или ложь?
1. Лучший кандидат - самый опрятный с виду.
2. Вам следует изучить заявку / резюме перед проведением любого собеседования.
3. Вы обязаны контролировать ход собеседования.
4. Во время самого интервью вы должны говорить примерно на 50%.
5. Не следует нанимать соискателя, имеющего более четырех рабочих мест в течение пяти лет.
6. Успех соискателя обычно можно измерить по заработной плате в зависимости от стажа работы.
7. Резюме - лучшее руководство для вас, чем формы заявки.
8. Чтобы собеседование прошло гладко, вы должны сначала успокоить соискателя.
9. Хороший способ начать собеседование - попросить соискателя доказать, что он может выполнять свою работу.
что такое французская гонка монтана
10. Конкретные вопросы интервью должны быть сформулированы так, чтобы вызывать «да», «нет» или аналогичные простые ответы.
11. Вы всегда должны пересматривать и обновлять описание должности перед тем, как начинать процесс найма.
12. Кандидатам можно предложить уточнить свои ответы, используя ваше молчание или ни к чему не обязывающие комментарии.
13. Вы можете получить более подробную информацию, задав поведенческие вопросы.
14. Вы должны интересоваться только технической квалификацией кандидата и не тратить время на нематериальные активы, такие как мотивация, отношения и навыки межличностного общения.
15. При оценке соискателя полезно узнать о долгосрочных карьерных целях.
16. Нервный кандидат должен быть дисквалифицирован, поскольку кандидат, вероятно, не сможет справиться со стрессовой работой.
17. Если кандидат не соответствует всем требованиям к должности, кандидат должен быть отклонен.
18. Невербальные подсказки полезны при оценке соискателя.
19. Перед первым собеседованием вы должны предоставить кандидату полное описание должности.
20. Чтобы убедиться, что вы запомнили собеседование, вам следует записать почти все, что вам говорит соискатель.
21. Большинство интервьюеров слушают и усваивают почти все, что говорит кандидат.
22. Личные предубеждения в пользу или против кандидата имеют большое значение при принятии решения о приеме на работу.
23. Менеджеры по найму в большинстве компаний - отличные интервьюеры.
24. После того, как кандидат принял предложение о работе, все, что вам нужно сделать, это дождаться даты его начала.
25. Кандидатам следует сообщить (подробно), почему они были отклонены.
26. Вы обязаны описать компанию и ее культуру / ценности соискателям вакансий.
27. При приеме на работу одного вашего суждения обычно достаточно для принятия решения о приеме на работу.
28. Вы всегда должны предлагать кандидату минимально возможную начальную зарплату, которую, по вашему мнению, кандидат примет.
29. Существуют действенные инструменты оценки, которые точно описывают поведение, отношения и межличностные навыки человека.
30. Вы можете точно проверить отношение заявителя к прогулам, употреблению наркотиков на рабочем месте, кражам на работе, безопасности, обучению и обслуживанию клиентов.
31. Предложение о работе может быть сделано одновременно с собеседованием.
32. Решения о приеме на работу должны приниматься на основе навыков, опыта и образования кандидата.
33. Кандидат идеален только два раза в жизни - в день рождения и в резюме.
ОТВЕТЫ
1. НЕВЕРНО. «Не судите книгу по обложке». Аккуратность важна, но это только один аспект, который нужно учитывать.
2. ВЕРНО. Изучив заявку / резюме, вы определите цель собеседования.
3. ИСТИНА. Если вы не будете контролировать направление интервью, оно выйдет из-под контроля и превратится в не более чем бессмысленный разговор.
4. НЕВЕРНО. Всегда помните, что вы ничего не можете узнать во время разговора. Кандидат должен говорить большую часть времени. Снизьте свою долю до 20%.
5. НЕВЕРНО. Не обязательно. Прежде чем делать выводы, определите причины каждой смены работы.
6. ИСТИНА. Во многих случаях зарплата действительно отражает прогресс в карьере. Исключения: смена карьеры и недавние экономические потрясения в США заставили соискателей соглашаться на работу, на которой они зарабатывают меньше, чем на предыдущей работе.
7. НЕВЕРНО. Кандидатам доступны многие профессиональные услуги по составлению резюме. Заявка вашей компании более объективна и обычно содержит подробности, которые не включены в резюме. Кроме того, вы видите, кто заполняет заявку.
8. ИСТИНА. Это один из ключевых факторов хорошего собеседования. Напряженный кандидат - необщительный кандидат.
9. НЕВЕРНО. Это только вызовет недовольство соискателя и уменьшит ваши шансы на установление взаимопонимания. Это часто приводит к тому, что кандидат разочаровывается, занимает оборонительную позицию и перестает общаться.
10. НЕВЕРНО. Открытые вопросы предназначены для более глубокого исследования и получения более подробной и качественной информации.
11. ИСТИНА. Обязанности и ответственность, образование, опыт и даже поведение, ценности и требования к мягким навыкам могут измениться. Не имея актуальной и точной информации, вы подвергаете себя опасности.
12. ИСТИНА. Эти недирективные методы очень эффективны при правильном использовании. Кандидаты «ненавидят» тишину и часто пытаются «заполнить мертвый воздух» дополнительными комментариями.
13. ИСТИНА. Задавая поведенческие вопросы интервью, которые исследуют информацию и опыт, очень эффективны и помогут снять «маску интервью» с кандидата.
14. НЕВЕРНО. Нематериальные факторы необходимо оценить и измерить. До 90% отказов от работы можно объяснить ненадлежащим поведением, отношением к работе и социальными навыками.
15. ИСТИНА. Это поможет вам сосредоточиться на амбициях, увлечениях и серьезном отношении соискателя к своей карьере.
16. НЕВЕРНО. Сам процесс собеседования может вызвать нервозность и может иметь мало отношения к способности человека выполнять свою работу. Вы можете устранить большую часть нервозности, установив надлежащий контакт.
17. НЕВЕРНО. Нет «идеальных» кандидатов. Необходимо идти на компромиссы, и вы должны знать, какой компромисс является приемлемым.
18. ИСТИНА. Следите за «языком тела», темпом речи и тоном голоса. Отличный интервьюер учится понимать и интерпретировать их.
19. НЕВЕРНО. Перед собеседованием вы должны предоставить кандидатам краткий обзор вакансии, но не полное описание должности. Поскольку сегодня кандидаты так хорошо подготовлены, они «дадут ожидаемые ответы», и вы не обнаружите настоящего человека, скрывающегося за «маской собеседования». Поделитесь полным описанием должности после первого раунда собеседований.
20. ЛОЖЬ. Лучше записывать во время собеседования только ключевые факторы. После его завершения напишите дополнительные комментарии, связанные с работой. Слишком много написания во время интервью не позволяет вам сосредоточиться на их ответах.
21. ЛОЖЬ. К сожалению, многим людям очень трудно поддерживать слух. Вот почему во время собеседования нужно записывать только объективные ключевые слова / фразы. Таким образом вы сможете слушать кандидата и наблюдать за ним.
22. ИСТИНА. У всех людей есть предубеждения и личные фильтры. Определите и поймите свои предубеждения. Установление четкого и объективного описания позиции / критерия до начала собеседования - отличный инструмент для устранения ваших предубеждений.
23. ЛОЖЬ. Менеджеры по найму часто мало или совсем не обучены тому, как проводить собеседования. Все сотрудники компании, которые проводят собеседование с кандидатами, должны пройти обучение. И регулярно обновляйте этот тренинг!
24. ЛОЖЬ. Сегодня, более чем когда-либо, кандидаты «прикидываются». Поддержание связи с вашим новым сотрудником до первого дня его работы поможет обеспечить их интерес и поддержку их решения. Это еще один способ наладить отношения с вашим новым сотрудником.
25. ЛОЖЬ. Когда конкретные детали сообщаются сторонним кандидатам, почти всегда возникает спор (начатый кандидатом). Лучше всего сказать что-то вроде: «Мы решили продолжить работу с другими кандидатами, квалификация которых больше соответствует нашим потребностям». Если вы отказываетесь от действующего сотрудника, вы всегда должны обсуждать его ограничения и наметить пути, по которым они должны пройти, чтобы их рассматривали для продвижения по службе.
26. ИСТИНА. Хорошее описание организации и рассматриваемой работы может во многом продать кандидату вашу компанию. Сегодня, как никогда раньше, кандидаты ожидают понимания компании, ее культуры / ценностей, прежде чем они примут предложение. Они ищут «подходящего» так же, как и вы.
27. НЕВЕРНО. Неправильный прием на работу может стоить вам более чем в 4 раза больше годового дохода человека. Вы ожидаете второго, объективного мнения квалифицированного хирурга перед серьезной операцией. Почему бы не спросить второе мнение перед наймом кандидата?
28. НЕВЕРНО. Предлагаемая заработная плата должна соответствовать действующей ставке за эту работу.
29. ИСТИНА. Существуют статистически подтвержденные инструменты оценки, которые вы можете использовать в ситуациях до и после трудоустройства, которые позволят точно измерить поведение человека на работе, его отношения и навыки межличностного общения. До 90% увольнений связано с ненадлежащим поведением, отношением и мягкими навыками.
30. ИСТИНА. Существуют статистически обоснованные инструменты, которые можно использовать в ситуациях перед приемом на работу и перед предложением, которые измеряют эти важные факторы.
31. НЕВЕРНО. Хотя это крайний пример, одна компания сделала предложение о работе во время собеседования. Кандидат начал, и компания обнаружила во время проверки биографических данных после приема на работу, что этот человек недавно был освобожден из тюрьмы - условно-досрочно освобожден за убийство. Продлевать предложение о работе только после того, как вы выполните надлежащую проверку и проверку биографических данных!
32. НЕВЕРНО. Если вы принимаете решение о приеме на работу только на основе навыков, опыта и образования, вы упускаете другие ключевые составляющие. Поскольку до 90% отказов от работы происходит из-за ненадлежащего поведения, отношения и навыков межличностного общения, добавление этих факторов к вашему решению о приеме на работу дает вам полное представление о кандидате. Менеджеры по найму по-прежнему склонны нанимать сотрудников исключительно из-за «навыков и опыта» и увольнять сотрудников из-за «отношения». Почему бы не нанять за «отношение»?
33. «ИСТИНА». Кандидаты хотят, чтобы вы поверили, что они «префект». Примечание: National Referencing Corp указывает, что 30 миллионов человек нашли работу, лежа в своих резюме. Сделайте домашнее задание и проверьте факты!
Руководство по подсчету очков
0-9 'Стоп! Не проходите мимо! Не собирайте 200 долларов ». Отсутствие знаний о собеседовании почти гарантирует, что вы наймете не того кандидата. Вам необходимо изучить все основы приема на работу - философию найма нужного человека - в первый раз, необходимые этапы приема на работу и собеседования, проведения успешного собеседования и процесса оценки кандидатов. Проконсультируйтесь с экспертом, который научит вас основам.
10-22 Ваша оценка указывает на базовое понимание процесса собеседования. Однако вы все равно рискуете совершить дорогостоящие ошибки при приеме на работу. Вам следует и дальше развивать свои навыки во всех этих областях: написание исчерпывающих описаний должностей, установление критериев должностей, разработка поведенческих вопросов для собеседований и совершенствование навыков проведения собеседований, определение культуры должности / отдела, выбор проверенных тестов и оценок перед приемом на работу, разработка руководства по оценке кандидатов. , а также проведение тщательной проверки биографических данных.
23–28 Поздравляю. Вы очень хорошо понимаете процесс собеседования. Вы готовы избавиться от лишних догадок в процессе найма. Это включает в себя измерение и интеграцию отношения, навыков межличностного общения, поведения, тестов при приеме на работу и передовых методов собеседования (т. Благодаря этим усовершенствованиям качество вашего найма улучшится, и вы будете нанимать «для соответствия работе», а не только ради навыков и опыта.
29–31 Отлично. Вы хорошо разбираетесь в процессе собеседования. Вы уже понимаете, что одного только найма на основании навыков / опыта и образования недостаточно. Вы должны были уже включить поведенческое и установочное интервью в свой процесс. Возможно, вы уже интегрировали «тесты на работу» или ищете более качественные «личностные» тесты. Вы должны понимать, что культура работы, отдела и компании может отличаться. Всегда оценивайте «человека в целом». Вы должны сравнивать кандидата с эталонным показателем должности, который включает в себя отношения, межличностные навыки, поведение, опыт, образование, квалификацию и твердые навыки.
32-33 Отличная работа! Ваши знания превосходят знания многих менеджеров по найму. Вы понимаете, что наем / удержание лучших талантов - это стратегический шаг! Ваши контрольные показатели производительности необходимо регулярно проверять. Вы уже понимаете, какое влияние на успех сотрудника оказывают отношения, межличностные навыки и поведение. Вы должны пройти утвержденные тесты на трудоустройство / личность, надежную проверку биографических данных и проверку на наркотики. Вы всегда должны включать конкретные показатели эффективности в свои должностные инструкции. Вы готовы перейти от поведенческого / установочного собеседования к процессу собеседования на основе компетенций. Вам также следует сделать следующий шаг и интегрировать процесс найма с планированием развития, удержания и преемственности сотрудников.
Написано Уиллом Хелмингером, из Ваше агентство по найму
