Как владельцу бизнеса, менеджеру по найму или любому другому лицу, которому поручено привлечь нового сотрудника, всегда важно обеспечить наилучший возможный опыт кандидата. Чей-то опыт собеседования с вашей компанией может хорошо (или не очень хорошо) отразиться на вашем бренде в целом.
сколько лет Ханне Бет Кинг
В преддверии 2020 года, когда уровень безработицы в США будет таким же низким, как за последние 50 лет, это еще более верно. Хотя американские предприятия продолжают добавлять рабочие места, нехватка талантов - неспособность нанять и удерживать выдающихся работников, особенно в сфере управления и лидерства - всегда вызывает беспокойство.
При собеседовании кандидатов на новые должности вы должны быть уверены, что всегда делаете все возможное. Пока вы проводите собеседование с кандидатом, этот кандидат проводит собеседование с вами - и решает, двигаться ли дальше или искать в другом месте, что подходит лучше.
Таким образом, хотя цель состоит не в том, чтобы представить ложную картину вашей компании и культуры, важно найти способы обратиться к талантливым людям, которые, по вашему мнению, могут оказать влияние на ваш бизнес.
Вот пять советов, как произвести впечатление на кандидатов во время собеседования:
Будьте готовы обсудить их предысторию.
Лучшие интервью - в любом контексте - происходят, когда интервьюер достаточно знает о предмете, чтобы он мог конструктивно использовать время, обсуждая важные вопросы и более глубокий материал. Если вы знакомы только с именем кандидата или основами того, что написано в его резюме, вы оба потратите больше времени на изучение основ о другом.
Хотя вы не можете контролировать, насколько кандидат знает о вашей компании, вы можете найти время, чтобы узнать о своем кандидате. Узнать, что движет этим человеком, проще, чем когда-либо, - в частности, благодаря платформам социальных сетей, таким как LinkedIn. Вы можете просмотреть прошлые опубликованные работы, выступления, награды и все остальное, что не только говорит вам то, что вам нужно знать о кандидате, но и то, о чем вам нужно знать больше.
Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и ценными.
Не позволяйте собеседованию казаться транзакционным. Когда ваш кандидат посещает офис, найдите время, чтобы показать ему пространство, которое может стать их профессиональным домом в обозримом будущем. Представьте их разным членам их будущей команды, заранее подчеркнув этим членам команды, насколько важен опыт кандидатов для успеха компании.
Если кандидат приезжает из-за пределов вашего рынка, небольшие штрихи, такие как приветственные корзины, доставленные по прибытии в их отель, или время, потраченное вместе с ним на посещение местных сайтов (даже если это просто местное кафе), улучшат его опыт.
Не просто придерживайтесь своего сценария.
Хорошо подготовить исходную информацию о кандидате и вопросы, на которые вы хотите знать ответы. Что нехорошо, так это настаивать на том, чтобы придерживаться своего сценария до такой степени, что вы не увлекаетесь тем, что говорит кандидат.
Слушайте, когда говорит кандидат. Поймите, что они вам говорят - особенно, что они ищут и чего хотят достичь. Ваши оперативные ответы покажут, что вам интересно то, что они говорят, как как профессионалу, так и как человеку.
Определите, что они ищут, и как они могут это найти.
Разные кандидаты ищут разные вещи, делая следующий шаг в своей карьере, и то, что очень важно для одного кандидата, может не иметь значения для другого. Это может быть изменение культуры, возможность взять на себя определенные обязанности или создание определенной функции.
После того, как вы определите эти направления, посмотрите, как ваша компания согласуется с этим видением и какие части работы на ваш бизнес помогут им достичь своих целей. Затем открыто обсудите эти совпадения.
Речь идет не об адаптации или изменении роли в соответствии с кандидатом, а о том, чтобы подчеркнуть, что будет полезно для него в работе с вами.
Если сейчас не работает, оставайтесь на связи.
Интервью не обязательно заканчивается в тот момент, когда кандидат выходит за дверь. Если открытая роль и квалифицированный кандидат не совпадают в данный момент (независимо от того, решите ли вы или кандидат, что это так), это не значит, что они не будут совпадать в какой-то момент в будущем. Или что другая, более подходящая возможность в вашей организации не появится в будущем.
Поддерживайте связь с кандидатами, которые производят на вас впечатление. У нас были времена, когда поиски кандидата на роль длились не недели и не месяцы, а большую часть года. Будьте терпеливы и поймите, что ваша настойчивость окупится, если время и ситуация будут подходящими.
Следование этим советам не гарантирует, что вы наймете каждого талантливого человека, который встретится на вашем пути. Но впечатленные кандидаты с гораздо большей вероятностью порекомендуют вас другим потенциальным клиентам, станут клиентом или даже вернутся на другое собеседование в будущем.
