Быть начальником означает, что у вас будет возможность давать рекомендации своим бывшим сотрудникам. Некоторые компании просят вас просто подтвердить даты и должности, а другие хотят расспросить вас о вашем бывшем (а иногда и нынешнем) сотруднике. Многие компании проводят политику, требующую от людей молчать, но другие позволяют своим менеджерам говорить свободно. Многие люди считают ссылки незаконными (а это не так). Какую политику вам следует принять?
Я спросил у нескольких юристов по труду и занятости, что они думают. Вот их ответы:
Джон Хайман
Мейерс, Роман, Фридберг и Льюис
Несмотря на то, что нет ничего «незаконного» в предоставлении правдивой ссылки (в моем штате, Огайо, есть даже закон, защищающий ссылки на работу - O.R.C. 4113,71 ), мой совет клиентам - избегать такой практики. Это может вызвать головную боль только у недовольного бывшего сотрудника. Откровенно говоря, если работодатель получает типичное «имя, звание и серийный номер» потенциального сотрудника, он посылает сигнал «если у вас нет чего-то приятного». Если отсутствие рекомендации посылает то же самое сообщение, зачем рисковать головной болью, рассказывая работодателю правду о плохом или малопродуктивном работнике.
родители Дилана и Дакоты Гонсалес
Работодатели могут отдыхать, зная, что закон защищает тех, кто говорит правду, но зачем рисковать, раздражая (возможно) недовольного бывшего сотрудника, который больше не является вашей головной болью? Зачем создавать стимул искать повод для подачи в суд?
Более того, подумайте о транзакционных издержках, связанных с «плохой» ссылкой. Работодатели не захотят нанимать кого-то, о ком они получают плохую рекомендацию. Эта практика поможет создать цикл постоянной безработицы для безработных. И кто может сказать, что плохой сотрудник не будет процветать в другой ситуации, работая на другое руководство с разными коллегами?
Донна Баллман
Донна М. Баллман, адвокатская контора
Правдивая рекомендация определенно не является незаконной. Действительно, в некоторых штатах работодателям предоставляется иммунитет по ссылкам, если они не являются дискредитирующими. Очевидно, что безопаснее всего давать нейтральные рекомендации, то есть даты трудоустройства, название должности, а иногда и размер оплаты труда. Для крупных компаний это может быть единственный разумный путь. Однако многие руководители игнорируют политику компании и разглашают информацию о сотрудниках яркой или крайне негативной. Если сотрудник был хорошим, то работодателям, вероятно, было бы хорошо дать отличную рекомендацию. Особенно с увольнением, это может помочь им снова встать на ноги и вывести компанию из-под заявки на пособие по безработице.
Однако с плохими рекомендациями существует опасная зона, в которую я предлагаю большинству работодателей не переходить. Вы не должны лгать, поэтому лучше давать нейтральную рекомендацию (и не брезгливо, чтобы потенциальный работодатель знал, что что-то не так). Во-первых, зачем вам мешать бывшему сотруднику устроиться на работу? Если они безработные, все, что им нужно делать в течение всего дня, - это сидеть сложа руки и думать о том, как вы их обидели, и начинать звонить адвокатам. Во-вторых, ваш уровень безработицы резко возрастет. Позвольте им двигаться дальше и найдите место, которое их оценит. И если ужасный сотрудник начинает работать на конкурента, вы должны быть счастливы, если это произойдет.
Иногда у вас может быть юридическое обязательство раскрыть негативную информацию. Например, если бывший сотрудник подает заявление о приеме в полицию или на допуск к службе безопасности, вы должны сказать правду. Просто убедитесь, что вы не хлопаете сотрудника без надобности. Даже небольшое преувеличение или неподтвержденное утверждение может привести к судебному иску.
Брайан Кавано
Юридическая фирма Кавано
Я рекомендую работодателям не давать содержательные обзоры или мнения бывших сотрудников, если они не входят в довольно небольшое сообщество конкурентов, которые делятся схожей информацией. Например, в домах престарелых помощники медсестер часто перемещаются из одного местного дома престарелых в другой. Если представители отдела кадров в этих домах престарелых свободно обмениваются информацией друг с другом о бывших сотрудниках, то я думаю, что это полезная информация для потенциального работодателя при принятии решения о кандидате, и я рекомендую работодателю участвовать в этом обмене информацией.
Но в остальном у работодателя нет соответствующей выгоды, чтобы свободно говорить о бывшем сотруднике, поэтому я рекомендую им этого не делать. Как вы отметили, по моему опыту, большинство людей считают незаконным разглашение работодателем какого-либо мнения или оценки бывшего сотрудника. Следовательно, если нет соответствующей выгоды, которую получит работодатель (например, `` почешите мне спину, а я почешу вашу ''), не стоит раздражать бывших сотрудников, которые могут узнать о раскрытии информации, тратя время HR на реагирование на запросы и риск того, что сотрудник отдела кадров или менеджер сделает ложное фактическое заявление (в отличие от мнения) и тем самым подвергнет компанию ответственности за клевету.
Даниэль Шварц
ТОО 'Шипман энд Гудвин'
Вот что происходит в реальной жизни. «Хорошим» работникам работодатели дают рекомендации. О «плохих» сотрудниках говорят, что они могут просто подтвердить даты службы и должности. Есть подмигивание и кивок, и каждый должен понимать код.
Но в некоторых штатах, например в Коннектикуте, была создана привилегия для справок о приеме на работу нынешних или бывших работодателей, которые запрашивались с согласия работника. Это означает, что работник не может подать иск против работодателя за «плохую» рекомендацию. Суд заявил, что «добросовестность рекомендаций по трудоустройству важна не только для потенциальных работодателей, но и для потенциальных сотрудников, которые могут извлечь выгоду из доверия к положительным рекомендациям». Правило одинаково как минимум в 20 штатах.
Хосе «Мэнвелл» Рейес
Итак, если вы являетесь работодателем в одном из этих штатов, я думаю, что ключевой частью этого является получение согласия от нынешнего или бывшего сотрудника на предоставление рекомендации. Как только это будет сделано, у работодателя должна быть надежная защита - даже если он дает «плохую» рекомендацию. Если вы не находитесь в одном из этих штатов, я бы проявил некоторую осторожность и обратился за помощью к юристу, чтобы выяснить, где находится «безопасная» зона.
Но даже при наличии защиты в соответствии с законом многие работодатели все равно захотят подписаться на теорию рекомендаций «имя, звание, серийный номер». Это нормально, только не расстраивайтесь, если нанятый вами сотрудник окажется «бездельником», потому что другой работодатель также придерживается той же теории.
Эрик Мейер
Dilworth Paxson LLP's
Когда моя шляпа юриста по трудоустройству крепко закреплена у меня в голове, я обычно рекомендую работодателям придерживаться нейтральной политики (например, даты трудоустройства, последняя занимаемая должность и, иногда, последняя зарплата).
Отрицательная рекомендация, которая требует затрат на будущую работу бывшего сотрудника, может привести к судебному разбирательству. Вы можете увидеть что-то, похожее на клевету, унижение, злонамеренное вмешательство и тому подобное. И хотя я там не практикую, я где-то читал, что в Калифорнии есть закон штата, запрещающий ложные или вводящие в заблуждение заявления о сотрудниках. Таким образом, даже если критика верна (что должно быть абсолютной защитой), если бывший сотрудник верит что это ложь, бывший работодатель в конечном итоге тратит $$$, и его бизнес прерывается для защиты безосновательного иска.
Положительные рекомендации, даже если они сделаны с благими намерениями, тоже могут привести к юридическим неприятностям. В частности, положительная рекомендация может привести к иску о дискриминации. Удивительно, правда? Например, предположим, что Derrick Decision maker увольняет сотрудника Эдит из-за производительности, но Сэм Супервизор позже дает Эдит положительную рекомендацию. Если Эдит считает, что ее увольнение является предлогом из-за ее пола или, что еще лучше, потому, что она ранее жаловалась в EEOC на гендерную дискриминацию, то положительное рекомендательное письмо Сэм является Приложением А в последующих дискриминационных действиях Эдит против ее бывшего работодателя.
Какая бы ни была политика работодателя в отношении рекомендаций сотрудникам - «специальная» - это не политика - она должна быть изложена в письменной форме, доведена до сведения сотрудников и руководителей и подкреплена соответствующим обучением.
Робин Ши
Констанги, Брукс и Смит, ТОО
Я всегда рекомендую работодателям быть честными, но в большинстве случаев я считаю разумным предоставить нейтральную справку, состоящую из дат трудоустройства и занимаемых должностей. Это защищает работодателя от потенциальной ответственности за клевету или «занесение в черный список» - практику, запрещенную многими штатами.
Однако я бы рекомендовал сделать исключение из этого общего правила в случаях, когда сотрудник подозревался или был причастен к серьезным проступкам, таким как нечестность, серьезные сексуальные домогательства или насилие на рабочем месте. В подобных случаях бывший работодатель может понести ответственность, если не раскроет информацию о предполагаемом проступке. Работодатели, которых попросили предоставить справочную информацию для бывших сотрудников этой категории, должны проконсультироваться с юрисконсультом и соблюдать законы, действующие в их штатах, прежде чем предоставлять такую «честную, отрицательную» справочную информацию. В качестве примера того, насколько это может быть сложно, я бы не рекомендовал говорить: «Джо был уволен за сексуальные домогательства», потому что Джо может утверждать, что он этого не делал, и если это утверждение ложно, это может привести к к иску о клевете. С другой стороны, «Джо был уволен по завершении расследования обвинений в сексуальных домогательствах» было бы верным заявлением, независимо от того, был ли Джо «виновен» или нет. Таким образом, в этом случае, даже если Джо пытался подать в суд на работодателя за клевету, работодатель должен иметь возможность отстаивать свою защиту «правды».
Положительное исключение из правила «нейтральной ссылки», которое я бы рекомендовал, - это в случае сокращения силы или увольнения с должности, когда сотрудник был уволен не по своей вине. В подобных случаях, я думаю, было бы уместно, чтобы работодатель предоставил рекомендательное письмо, в котором говорилось бы, что сотрудник работал удовлетворительно и потерял работу только из-за RIF или исключения.
Наконец, я знаю, что многие менеджеры «неофициально» предоставляют положительные рекомендательные письма или другую информацию для определенных сотрудников. Если это делается регулярно, бывший сотрудник, не получивший положительного отзыва, может потребовать возмездия или дискриминации. Мне не хотелось бы говорить менеджерам, что они никогда не смогут оказать помощь хорошим сотрудникам, которые ищут работу где-то еще, но они должны, по крайней мере, знать о юридических рисках и убедиться, что отдел кадров осведомлен о том, что происходит. .
