Организация, по своему основному определению, - это собрание людей, работающих вместе для достижения общих целей посредством разделения труда. Организация предоставляет средства использования индивидуальных сильных сторон внутри группы для достижения большего, чем может быть достигнуто совокупными усилиями членов группы, работающих индивидуально. Деловые организации создаются для доставки товаров или услуг потребителям таким образом, чтобы они могли получить прибыль при заключении сделки. На протяжении многих лет бизнес-аналитики, экономисты и академические исследователи размышляли над несколькими теориями, которые пытаются объяснить динамику бизнес-организаций, в том числе способы, которыми они принимают решения, распределяют власть и контроль, разрешают конфликты и продвигают или сопротивляются организационным изменениям. Как резюмировал Джеффри Пфеффер в Новые направления теории организации , исследования организационной теории обеспечивают `` междисциплинарный акцент на а) влиянии социальных организаций на поведение и отношения внутри них людей, б) влиянии индивидуальных характеристик и действий на организацию '') в) производительности, успехе и выживании. организаций, г) взаимное влияние окружающей среды, включая ресурсы и задачи, политическую и культурную среду на организации и наоборот, и д) проблемы как с эпистемологией, так и с методологией, лежащими в основе исследований по каждой из этих тем ».
Из различных организационных теорий, которые изучались в этой области, теория открытых систем стала, пожалуй, наиболее широко известной, но у других тоже есть свои сторонники. Действительно, некоторые исследователи организационной теории предлагают смешение различных теорий, утверждая, что предприятие будет использовать различные организационные стратегии в ответ на изменения в его конкурентных обстоятельствах, структурном дизайне и опыте.
ЗАДНИЙ ПЛАН
Современная теория организации основана на концепциях, разработанных в начале промышленной революции в конце 1800-х - начале 1900-х годов. Значительное значение в этот период имели исследования немецкого социолога Макса Вебера (1864-1920). Вебер считал, что бюрократия, укомплектованная бюрократами, представляет собой идеальную организационную форму. Вебер основывал свою модель бюрократии на законном и абсолютном авторитете, логике и порядке. В идеализированной организационной структуре Вебера обязанности сотрудников четко определены, а их поведение строго контролируется правилами, политиками и процедурами.
Теории Вебера об организациях, как и другие теории того периода, отражали безличное отношение к людям в организации. Действительно, рабочая сила с ее личными слабостями и недостатками рассматривалась как потенциальный ущерб эффективности любой системы. Хотя его теории в настоящее время считаются механистическими и устаревшими, взгляды Вебера на бюрократию позволили проникнуть в суть представлений той эпохи об эффективности процессов, разделении труда и полномочиях.
Еще одним важным автором теории организации в начале 1900-х годов был Анри Файоль. Ему приписывают определение стратегического планирования, набора персонала, мотивации сотрудников и руководства сотрудниками (с помощью политик и процедур) в качестве важных управленческих функций в создании и развитии успешной организации.
Теории Вебера и Файоля нашли широкое применение в начале и середине 1900-х годов, отчасти из-за влияния Фредерика У. Тейлора (1856–1915). В книге 1911 года под названием Принципы научного менеджмента , Тейлор изложил свои теории и в конечном итоге реализовал их на американских заводах. Ему приписывают помощь в определении роли обучения, стимулирования заработной платы, отбора сотрудников и стандартов работы в деятельности организации.
Исследователи начали придерживаться менее механистического взгляда на организации и уделять больше внимания влиянию человека в 1930-х годах. Это развитие было мотивировано несколькими исследованиями, проливающими свет на функцию самореализации в организациях. Самым известным из них, вероятно, было так называемое исследование боярышника. Эти исследования, проводившиеся в основном под руководством исследователя из Гарвардского университета Элтона Мэйо, проводились в середине 1920-х и 1930-х годах на заводе Western Electric Company, известном как Hawthorn Works. Компания хотела определить, в какой степени условия труда влияют на объем производства.
Удивительно, но исследования не показали какой-либо значимой положительной корреляции между условиями на рабочем месте и производительностью. В одном исследовании, например, производительность труда увеличивалась при увеличении освещения, но она также повышалась при уменьшении освещения. Результаты исследований показали, что врожденные силы человеческого поведения могут иметь большее влияние на организации, чем механистические системы стимулов. В наследство исследований боярышника и других организационных исследований того периода подчеркивалась важность индивидуального и группового взаимодействия, гуманистических управленческих навыков и социальных отношений на рабочем месте.
Акцент на человеческое влияние в организациях наиболее заметно отразился на интеграции «иерархии человеческих потребностей» Абрахама Маслоу в теорию организации. Теории Маслоу внесли в теорию организации два важных вывода. Первый заключался в том, что у людей разные потребности и, следовательно, для достижения целей организации их нужно мотивировать разными стимулами. Вторая из теорий Маслоу гласила, что потребности людей со временем меняются, а это означает, что по мере удовлетворения потребностей людей, находящихся на более низком уровне иерархии, возникают новые потребности. Эти предположения привели к признанию, например, того, что рабочие конвейера могли бы быть более производительными, если бы их личные потребности были удовлетворены, тогда как прошлые теории предполагали, что денежное вознаграждение было единственным или основным мотиватором.
Дуглас МакГрегор противопоставил теорию организации, возникшую в середине 1900-х годов, предыдущим взглядам. В 1950-х Макгрегор предложил свою знаменитую Теорию X и Теорию Y, чтобы объяснить различия. Теория X охватывала старый взгляд на работников, согласно которому сотрудники предпочитали, чтобы ими руководили, хотели избежать ответственности и превыше всего дорожили финансовой безопасностью.
МакГрегор считал, что организации, принявшие теорию Y, в целом более продуктивны. Согласно этой теории, люди могут научиться принимать ответственность и стремиться к ней; большинство людей обладают высокой степенью воображения и способностью решать проблемы; сотрудники способны к эффективному самоуправлению; и что самореализация - одно из самых важных вознаграждений, которое организации могут предоставить своим работникам.
ТЕОРИЯ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ
Традиционные теории рассматривали организации как закрытые системы, автономные и изолированные от внешнего мира. Однако в 1960-х годах возникли более целостные и гуманистические идеологии. Признавая, что традиционная теория не учитывала многих факторов окружающей среды, влияющих на эффективность организаций, большинство теоретиков и исследователей придерживались взглядов на организации с точки зрения открытых систем.
Термин «открытые системы» отражает вновь обретенное убеждение в том, что все организации уникальны - отчасти из-за уникальной среды, в которой они работают, - и что они должны быть структурированы таким образом, чтобы учитывать уникальные проблемы и возможности. Например, исследования 1960-х годов показали, что традиционные бюрократические организации обычно не добивались успеха в среде, где технологии или рынки быстро менялись. Они также не осознали важность региональных культурных влияний в мотивации рабочих.
Влияние окружающей среды, влияющее на открытые системы, можно описать как специфическое или общее. Конкретная среда относится к сети поставщиков, дистрибьюторов, государственных учреждений и конкурентов, с которыми взаимодействует коммерческое предприятие. Общая среда включает в себя четыре влияния, которые исходят от географической области, в которой работает организация. Эти:
- Культурные ценности, которые формируют взгляды на этику и определяют относительную важность различных вопросов.
- Экономические условия, которые включают экономические подъемы, спады, региональную безработицу и многие другие региональные факторы, влияющие на способность компании расти и процветать. Экономические влияния также могут частично диктовать роль организации в экономике.
- Правовая / политическая среда, которая эффективно помогает распределять власть в обществе и обеспечивать соблюдение законов. Правовые и политические системы, в которых работает открытая система, могут играть ключевую роль в определении долгосрочной стабильности и безопасности будущего организации. Эти системы несут ответственность за создание благоприятной среды для бизнес-сообщества, но они также несут ответственность за обеспечение - посредством нормативных актов, касающихся работы и налогообложения, - удовлетворения потребностей более широкого сообщества.
- Качество образования, которое является важным фактором в высоких технологиях и других отраслях, требующих образованной рабочей силы. Компании смогут лучше заполнить такие должности, если они будут работать в географических регионах с развитой системой образования.
Теория открытых систем также предполагает, что все крупные организации состоят из нескольких подсистем, каждая из которых получает входные данные от других подсистем и превращает их в выходы для использования другими подсистемами. Подсистемы не обязательно представлены отделами в организации, но вместо этого могут напоминать образцы деятельности.
Важное различие между теорией открытых систем и более традиционными теориями организации состоит в том, что первая предполагает иерархию подсистем, а это означает, что не все подсистемы одинаково важны. Более того, отказ одной подсистемы не обязательно приведет к остановке всей системы. Напротив, традиционные механистические теории предполагали, что сбой в любой части системы будет иметь столь же изнурительные последствия.
ОСНОВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Организации сильно различаются по размеру, функциям и составу. Тем не менее, деятельность почти всех организаций - от транснациональной корпорации до недавно открывшейся гастрономической лавки - основана на разделении труда; структура принятия решений; и правила и политика. Степень формальности, с которой подходят к этим аспектам бизнеса, сильно различается в деловом мире, но эти характеристики присущи любому бизнес-предприятию, которое использует таланты более чем одного человека.
Организации практикуют разделение труда как по вертикали, так и по горизонтали. Вертикальное деление включает три основных уровня: верхний, средний и нижний. Основная функция топ-менеджеров или руководителей обычно состоит в планировании долгосрочной стратегии и контроле над менеджерами среднего звена. Менеджеры среднего звена обычно руководят повседневной деятельностью организации и управляют стратегией высшего уровня. Менеджеры и рабочие нижнего уровня претворяют в жизнь стратегию и выполняют конкретные задачи, необходимые для поддержания работы организации.
Организации также разделяют труд по горизонтали, определяя группы задач или отделы и распределяя работников с соответствующими навыками в эти группы. Линейные подразделения выполняют основные функции бизнеса, в то время как штатные подразделения поддерживают линейные подразделения своими знаниями и услугами. Как правило, линейные подразделения сосредоточены на снабжении, производстве и распределении, в то время как штатные подразделения в основном занимаются внутренними операциями и контролем или усилиями по связям с общественностью.
Структуры принятия решений, вторая основная организационная характеристика, используются для организации власти. Эти структуры различаются от операции к операции по степени централизации и децентрализации. Централизованные структуры принятия решений называются «высокими» организациями, потому что важные решения обычно исходят от высокого уровня и передаются вниз по нескольким каналам, пока не достигнут нижнего конца иерархии. И наоборот, плоские организации с децентрализованными структурами принятия решений используют только несколько иерархических уровней. Такие организации обычно руководствуются философией управления, которая благосклонно относится к той или иной форме расширения прав и возможностей сотрудников и индивидуальной автономии.
Формализованная система правил и политик - третья стандартная характеристика организации. Правила, политика и процедуры служат шаблонами руководящих указаний во всех сферах производства и поведения организации. Они могут задокументировать наиболее эффективные способы выполнения задачи или предоставить стандарты вознаграждения работников. Формализованные правила предоставляют менеджерам больше времени для решения других проблем и возможностей и помогают обеспечить согласованную работу различных подсистем организации. Непродуманные или плохо реализованные правила, конечно, могут отрицательно сказаться на усилиях бизнеса по производству товаров или услуг прибыльным или удовлетворительным образом.
Таким образом, организации можно разделить на неформальные или формальные, в зависимости от степени формализации правил в их структурах. В формальных организациях, говорят исследователи, руководство определило, что сравнительно безличные отношения между людьми и компанией, в которой они работают, рассматриваются как лучшая среда для достижения целей организации. Подчиненные имеют меньшее влияние на процесс, в котором они участвуют, а их обязанности более четко определены.
Джордан Смит голос гей
С другой стороны, неформальные организации с меньшей вероятностью примут или соблюдают значительный кодекс письменных правил или политик. Вместо этого люди с большей вероятностью примут образцы поведения, на которые влияет ряд социальных и личных факторов. Изменения в организации реже являются результатом диктата властей и чаще являются результатом коллективного соглашения членов. Неформальные организации, как правило, более гибкие и более быстро реагируют на влияние извне. Но некоторые критики утверждают, что такие договоренности могут также уменьшить способность топ-менеджеров производить быстрые изменения.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ В 1980-Х И 1990-Х ГГ.
К 1980-м годам значительное внимание привлекли несколько новых теорий организационных систем. К ним относятся Theory Z - смесь американских и японских управленческих практик. Эта теория была очень заметной, отчасти из-за хорошо задокументированного повышения производительности в Японии - и производственных трудностей в Соединенных Штатах - в течение того десятилетия. Возникли и другие теории или модификации существующих теорий, которые большинство наблюдателей рассматривали как свидетельство постоянно меняющейся среды в бизнесе и промышленности.
Изучение организаций, их управленческих и производственных структур и философии продолжало процветать на протяжении 1990-х годов. Действительно, понимание различных организационных принципов по-прежнему считается жизненно важным для успеха всех видов организаций - от правительственных агентств до бизнеса - всех форм и размеров, от конгломератов до малых предприятий. Исследование продолжается, и хотя ученые далеки от единой теории развития организации, каждое серьезное академическое начинание дополняет базу знаний по этому предмету. Изменения в способах нашего общения и других, вызванные развитием технологий, вероятно, создадут больше возможностей для изучения. По мере того, как меняется наше общество, меняются и способы работы наших организаций.
БИБЛИОГРАФИЯ
Хэтч, Мэри Джо. Теория организации: современная, символическая и постмодернистская точки зрения . ОУП-США, 1997.
Никельсон, Джек А. и Тодд Р. Зенгер. «Быть эффективно непостоянным: динамическая теория организационного выбора». Организационная наука . Сентябрь-октябрь 2002 г.
Пфеффер, Джеффри. Новые направления теории организации: проблемы и перспективы . Издательство Оксфордского университета, 1997.
Патнэм, Линда Л. и Фредрик М. Джаблин. Новый справочник по организационным коммуникациям: достижения в теории, исследованиях и методах . Sage Publications Inc., декабрь 2004 г.
Вагнер-Цукамото, Зигмунд. Человеческая природа и теория организации . Эдвард Элгар Паблишинг, 2003.
