Компании с 50 и менее сотрудниками редко есть формальный отдел кадров; вместо этого обязанности от набора персонала до администрирования льгот распределяются между коллегами: менеджер по бухгалтерскому учету может управлять поставщиком заработной платы, в то время как сотрудники среднего звена составляют списки вакансий, а менеджер нанимает ключевых сотрудников.
Со временем такой частичный подход становится неэффективным. Если ваша компания растет, когда пора добавить директора по персоналу? Эксперты говорят, что это просто: когда кадровые ресурсы, затрачиваемые на задачи, которыми может управлять директор по персоналу, превышают затраты на его найм. Для некоторых компаний создание отдела кадров - это способ объединить внешние рабочие места, такие как консультации по найму и ведение заработной платы, в рамках одной компетенции.
«Для того, чтобы иметь кого-то, посвятившего HR полный рабочий день, нужно иметь критическую массу в офисе», - говорит Эллен Рудник, исполнительный директор Польского центра предпринимательства Школы бизнеса Бута Чикагского университета.
Поскольку различные критически важные HR-функции - обучение сотрудников, установление стандартов, начисление заработной платы, найм и увольнение - объединены в одну должность, очень важно найти подходящего человека для работы, которая нужна вашей компании.
Некоторые стратегические вопросы для рассмотрения: если вы растете, может иметь смысл нанять менеджера по персоналу, который руководил отделом в компании, которая в два раза больше, чем ваша собственная - даже если стоимость в терминах этих кандидатов желаемой зарплаты, скорее всего будет выше. Помните: вам нужен менеджер по персоналу, который сможет помочь вам в вашем росте.
Во-вторых, в какой степени вы будете смотреть на своего директора по персоналу, чтобы сформировать корпоративную культуру? Если вы действительно хотите, чтобы человек развивал культуру, которую вы установили, вы можете начать процесс приема на работу, ожидая, что вам следует нанять двух человек: одного для работы над культурой, а другого для помощи в решении более простых задач, таких как оформление документов. участвует в спонсировании виз для сотрудников или администрировании льгот.
Чтобы лучше понять, какую должность вы будете нанимать, вам следует начать с того, что уделите время тщательному составлению описания должности.
Dig Deeper: контрольный список для приема на работу
Наем директора по персоналу: описание работы
Первым пунктом под названием должности должен быть краткий обзор того, какой будет должность. Список должностных обязанностей и ответственности должен следовать. В зависимости от того, что вашей компании нужно в директоре по персоналу, этот список может включать в себя дизайн и администрирование сотрудников. политика и программы компенсации сотрудникам, управление поощрительными выплатами и надзор за заработной платой, администрирование программ вознаграждения сотрудников, надзор за кадровым процессом - включая прием на работу и увольнение - и управление программами обучения рабочих. Пункты списка лучше всего подходят для организации этих обязанностей.
Ключевой момент - не забыть крылатую фразу, чтобы включить дополнительные «обязанности по назначению» на тот случай, если со временем работа изменится или что-то будет пропущено. «По сути, это делается для того, чтобы сотрудники не возвращались и не говорили:« Этого не было в моей должностной инструкции », - сказала Роберта Чински Матусон, президент компании Northampton, штат Массачусетс. Решения для человеческих ресурсов .
Когда описание должности четко изложено и согласовано с руководством, пора написать и опубликовать список вакансий, основы для которого уже заложены.
Копать глубже: просмотреть образец шаблона описания вакансии
Наем директора по персоналу: как определить размер вознаграждения
Чтобы найти справедливую зарплату, владелец малого бизнеса или менеджер по найму должны связаться с одним или двумя агентствами, которые проводят исследования заработной платы HR. Информация о средней зарплате менеджера по продажам, особенно если она относится к отрасли, может стоить вам вознаграждения. Вы можете взять эти данные и объединить их со знаниями, полученными на PayScale.com или Salary.com, и текущими списками вакансий в Интернете, чтобы получить точную картину того, чего ожидают кандидаты.
Тем не менее, совершенно неуместно спрашивать кандидатов об их ожиданиях по заработной плате с точки зрения базы плюс комиссионные плюс льготы. Также стоит поинтересоваться, какой шкалы окладов кандидат ожидает от остальных сотрудников.
Чтобы сохранить правильную зарплату, для небольших компаний, добавляющих своего первого сотрудника по персоналу, Джейми Рескер, президент и основатель Employee Performance Solutions, предлагает искать идеального сотрудника, который проработает всего лишь три-пять лет, - младшего представителя отдела кадров, который много работал на кто-то еще и, хотя и нетерпеливо, еще не вышел один.
«Идеально подходит тот, у кого есть сеть ресурсов и сильная мотивация быть наедине с собой», - говорит Рескер. «Кто-то, кто, возможно, участвует в каких-то профессиональных организациях, чтобы они могли задействовать, другие инструменты, скажем, их политики удаленной работы и помочь им привлечь ресурсы».
доктор джефф янг собственный капитал
Копайте глубже: правильный способ оплаты
Наем директора по персоналу: привлечение подходящих кандидатов
В дополнение к обзору и списку обязанностей, приведенных в описании должности, отличный список вакансий включает в себя желаемые поведенческие характеристики вашего идеального сотрудника. Если вы не уверены в этих временных и эмпирических чертах, Матусон предлагает просто осмотреться.
«Если у вас есть сотрудники, вы посмотрите на своих звездных исполнителей и посмотрите, что у них общего», - говорит она. «В стартапе идеальным сотрудником является тот, кто может выполнять несколько задач одновременно, обладает большой энергией и может мгновенно переключить свою игру. Человек, который будет хорошо работать в юридической фирме, совсем другой ».
Скажем, для директора по персоналу замечательные поведенческие черты могут включать уверенность, самостоятельность, мотивацию, ответственность и способность слушать и эффективно общаться. Строка в итоговом списке может гласить: «Идеальный кандидат будет обладать отличными навыками вербального общения и сможет адаптироваться к быстро меняющимся ситуациям. Эта должность также требует сильных связей, рассуждений и навыков тайм-менеджмента. Кандидат должен уметь сохранять уверенность в выполнении таких задач, как собеседование, поиск и оценка сотрудников ».
Затем включите хотя бы абзац с подробным описанием минимальной квалификации, в том числе предпочтительного образования и опыта. Подробная информация поможет сузить круг кандидатов.
Предпочтительный образовательный и опытный опыт также может включать поведенческие характеристики. Вместо того, чтобы сказать: Требуется более 10 лет опыта , 'рассмотрите что-нибудь вроде' Командный игрок с сильными лидерскими качествами и 10 или более лет продемонстрированной способности эффективно управлять ».
Если вы опасаетесь потока соискателей, указание зарплаты может сузить круг. В противном случае эксперты полагают, что в этом нет необходимости - это также ограничивает вашу способность вести переговоры с кандидатом в дальнейшем.
Когда список будет готов, опубликуйте его на сайте вакансий вашей компании, если он у вас есть. Дополните это списками в целевых отраслевых изданиях и специализированных СМИ, а также публикациями на сайтах вакансий в Интернете. Если такие сайты, как Craigslist.org и Monster.com кажутся слишком общедоступными, не волнуйтесь. В эпоху таких поисковых систем, как Indeed.com и SimplyHired.com, ваше объявление будет сканироваться поисковыми системами, и у квалифицированных кандидатов будет возможность найти ваше сообщение.
Как только заявки начнут поступать, вам предстоит разобраться в них и выяснить, кто соответствует вашей квалификации и с кем вы хотели бы поговорить. Даже эксперты говорят, что этот процесс всегда субъективен.
Копайте глубже: советы по набору и найму
Наем директора по персоналу: собеседование с кандидатами
Если собеседование кажется пугающим, просто помните, что ваши основные цели - выяснить: действительно ли этот кандидат выполняет свою работу и впишется ли он в рабочую культуру моей компании? Конечно, это только основы. К этому добавьте определение того, обладает ли кандидат желаемыми поведенческими чертами, которые вы уже изложили.
«На собеседовании вы хотите обсудить должностные обязанности и навыки, а второй компонент - это поведение, - говорит Джейми Рескер, президент и основатель компании Employee Performance Solutions. «Особенно на начальном этапе предприниматель обычно хочет кого-то, похожего на формовочную глину, а не того, кто обладает индивидуальностью стального стержня. Пойдут ли они по течению? Потому что малый бизнес работает иначе, чем большая компания ».
Простой? Создание вопросов, которые вызывают ответы, легко отображающие ответы на эти вопросы, может быть не так просто, как кажется. Если спросить кандидата, хорошо ли он функционирует под давлением, скорее всего, он просто ответит «да». Задавая ей вопрос, непосредственно оказывающий давление, например: « Что заставляет вас думать, что вы подходите для этой работы лучше, чем все другие кандидаты? ' или же ' С кем из коллег по вашей последней работе вы не ладили и как вы справились с этой ситуацией? 'более эффективен и, вероятно, даст убедительный ответ. Гипотетические предположения о будущей работе кандидата в вашей компании могут быть еще более показательными.
Задавая эти поведенческие открытые вопросы, прислушивайтесь не только к содержанию ответа кандидата, но также к голосу и манере, стоящей за ним.
Матусон говорит: «Они довольно вялые? Они честны с тобой? Правильно ли они поступили? Обращались ли они за помощью, когда в ней нуждались? Через некоторое время становится действительно очевидным, что этот человек - целеустремленный, или он много работает, или он принимает правильные решения ».
Копай глубже: поведенческое интервьюирование: новая наука найма
Наем директора по персоналу: проверка рекомендаций
Проверка рекомендаций кандидата - это наиболее упускаемая из виду часть практики приема на работу, но эксперты говорят, что это абсолютно необходимо. Многие работодатели также просят соискателей согласиться на проверку кредитной истории и проверку на наркотики перед приемом на работу; они не являются обязательными и часто зависят от профессии.
Из трех ссылок поговорите по телефону как минимум с двумя и обратите внимание на тон рекомендации ссылки, а не только на ее содержание. Большинство людей считают, что препятствовать будущему трудоустройству бывшего сотрудника неразумно, поэтому разумные рекомендации не скажут ничего отрицательного. Один совет: оставьте сообщение голосовой почты, в котором говорится: «Я буду признателен, если вы перезвоните, только если вы считаете, что этот кандидат исключительный». Если референт действительно верит в кандидата, он или она быстро перезвонят. Если вы не получили от них ответа, вы можете прочитать и это.
Специалисты по персоналу также рекомендуют проверить ссылку, которая нет рекомендовано кандидатом: найдите человека на последнем рабочем месте кандидата (например, в LinkedIn), который должен был хорошо его знать, и спросите его мнение.
А когда у вас есть справка по телефону, что вы должны спросить? Рескер, президент компании Employee Performance Solutions, говорит: «Я хочу задать вопрос:« Если бы этот человек мог быть более эффективным, что бы он мог сделать по-другому ». Вместо того, чтобы спрашивать об одной слабости, которая может причинить им дискомфорт ».
какой рост у Дэнни Грина
Dig Deeper: справочная проверка перед приемом на работу
Наем директора по персоналу: другие передовые практики
• Хорошие кандидаты, естественно, должны подкрепить собеседование звонком или электронным письмом, чтобы вам было проще пригласить их на вторую встречу. Сделайте это и позвольте другим менеджерам встретиться с потенциальными кандидатами на втором собеседовании, прежде чем предлагать вакансию. Второе или третье мнение очень важно.
Андреа Тантарос собственный капитал 2015
• Настройте программу, которая награждает нынешних сотрудников за направление подходящих кандидатов на работу. Люди в организации могут узнавать других, которые хорошо подходят, и вряд ли выберут кого-то, кто не будет тянуть их вес.
• Как в списке вакансий, так и на собеседовании указывайте только юридические обязательства и задавайте только юридические вопросы. Как работодатель вам не разрешается задавать вопросы о возрасте, расе, вероисповедании, сексуальной ориентации или семейном положении человека.
• Несмотря на хорошее чутье, никогда не нанимайте на месте. Найдите время, чтобы просмотреть всех проинтервьюированных кандидатов, как для того, чтобы у вас была возможность подумать, так и потому, что вы хотите занять сильную позицию на переговорах при обсуждении компенсации.
• Как только вы найдете идеального кандидата, с которым вы прошли собеседование и проверили рекомендации, сделайте быстрое предложение и как можно скорее приведите этого человека в команду. Не забывайте, что они активно искали идеальную позицию и могли быстро получить несколько предложений.
Копайте глубже: избегайте ошибок при приеме на работу
Наем директора по персоналу: прием на работу нового сотрудника
Сейчас модным словом является «адаптация» для того, чтобы как можно быстрее убедиться в том, что новый сотрудник будет в курсе и продуктивен.
Еще до того, как новый сотрудник войдет в дверь, нужно многое сделать. Рескер резюмирует образ мышления менеджеров: «Работодатели забывают, что начинать новую работу очень страшно. Думая об этом с точки зрения сотрудников - они даже не знают, где находятся вещи, - откуда им знать, что они соответствуют ожиданиям ».
Первая цель должна заключаться в том, чтобы убедиться, что их рабочее место настроено и очищено. Компьютер должен быть готов к работе, и на двери должна быть табличка с его именем, а на столе - визитные карточки, а не недавнего пожара.
«Когда вы работаете в этих небольших компаниях, вы всегда недоукомплектованы кадрами, у вас никогда не бывает времени», - говорит Рудник. «Но действительно важно не торопиться, чтобы не спешить с новым сотрудником».
Одна вещь, которая помогает, - это наличие политики компании, включая инструкции и процедуры для сотрудников. Эксперты говорят, что даже если у вас нет отдела кадров, наличие кадровой политики необходимо с первого дня. Это не только упростит переход на новую работу для сотрудников, которые будут знать, что ожидается (никогда не весело спрашивать нового начальника «какова политика отпусков?» В первый день), но и защитит вашу компанию от потенциальных рисков. будущие проблемы с законом. Рассмотрите возможность включения ожидаемого рабочего времени, присутствия в офисе и приемлемого личного использования корпоративной электроники и пространства. Свяжите его в путеводителе или заведите онлайн-справочник для сотрудников, который всегда доступен для сотрудников, - ваш лучший выбор.
Менеджеры должны уделять первоочередное внимание планированию личного времени с новым сотрудником в течение первых дней или двух - и задавать острые вопросы о том, что они чувствуют и что, по их мнению, могло бы помочь им в их работе, которая не была предоставлена.
Забегая вперед, компании, намеревающейся сохранить своих новых сотрудников, следует запланировать регулярные проверки. Матусон предлагает менеджеру зарегистрироваться с наймом через 30, 60 и 90 дней, просто чтобы спросить, какие изменения они могут предложить, и позволить ему задать любые оставшиеся вопросы без напряжения.
Копайте глубже: получите максимальную отдачу от обучения сотрудников
Найм директора по персоналу: еще одно примечание
Если все это кажется ошеломляющим (эй, у вас еще нет директора по персоналу, поэтому никто не судит), есть службы занятости, хедхантеры и консультанты по найму, с которыми вы можете заключить контракт на любой или весь этот процесс.
