сколько лет белинде дженсен
Гибкие рабочие программы - это рабочие схемы, при которых сотрудникам предоставляется большая свобода планирования в отношении того, как они выполняют свои обязанности. Наиболее распространенным из этих программ является гибкий график, который дает работникам гораздо большую свободу действий с точки зрения времени, когда они начинают и заканчивают работу, при условии, что они потратят общее количество часов, требуемое работодателем. Другие распространенные гибкие рабочие схемы включают удаленную работу, разделение работы и сжатые рабочие недели.
Сторонники гибких рабочих программ приветствуют их как важное признание трудностей, с которыми сталкиваются многие сотрудники при достижении баланса между своими семейными и рабочими обязанностями, и отмечают, что такие программы могут сделать компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников. Критики, однако, утверждают, что, хотя инициативы по гибкой занятости действительно пытаются исправить некоторые давние несправедливости в балансе между работой и семейной жизнью, непродуманные планы могут иметь пагубные последствия для компании.
ОСНОВНЫЕ ГИБКИЕ ПРОГРАММЫ РАБОТЫ
Гибкий график работы может принимать любые формы, от базовых программ гибкого графика до новаторских программ по уходу за детьми и пожилыми людьми.
- Flextime - это система, в которой сотрудники выбирают время начала и окончания работы из ряда доступных часов. Эти периоды обычно находятся в конце «основного» времени, в течение которого осуществляется большая часть бизнеса компании. Гибкое рабочее время, которое раньше считалось редким и передовым вариантом организации рабочего места, теперь широко практикуется в самых разных отраслях.
- Сжатая рабочая неделя - при такой схеме стандартная рабочая неделя сокращается до менее чем пяти дней. Наиболее распространенное воплощение сжатой рабочей недели - один из четырех 10-часовых дней. Другие варианты включают три 12-часовых рабочих дня или схемы, при которых сотрудники работают по 9 или 10 часов в день в течение двух недель и получают компенсацию за один или два дополнительных дня отпуска в течение этого времени.
- Flexplace - этот термин включает в себя различные схемы, в которых сотрудник работает из дома или в другом месте вне офиса. Работа на дому - наиболее распространенный пример такого гибкого найма.
- Разделение рабочих мест - согласно этим договоренностям два человека добровольно разделяют обязанности и ответственность на одной должности с полной занятостью, при этом как заработная плата, так и льготы на этой должности распределяются между ними пропорционально.
- Распределение работы. Эти программы все чаще используются компаниями, которые хотят избежать увольнений. Это позволяет предприятиям временно сокращать часы работы и зарплату для части своей рабочей силы, сохраняя при этом количество сотрудников.
- Расширенный отпуск - этот вариант дает сотрудникам большую гибкость с точки зрения запроса на продолжительные периоды времени вне работы без потери своих прав как сотрудников. Расширенный отпуск, который может быть предоставлен как на оплачиваемой, так и на неоплачиваемой основе, используется по разным причинам, включая творческий отпуск, образование, общественные работы, семейные проблемы и медицинское обслуживание (последние две причины в настоящее время в основном охватываются условиями Закон о семейных и медицинских отпусках).
- Поэтапный выход на пенсию. Согласно этим договоренностям, работник и работодатель соглашаются с графиком, в соответствии с которым обязательства работника в течение полного рабочего дня постепенно сокращаются в течение нескольких месяцев или лет.
- Частичный выход на пенсию - эти программы позволяют пожилым сотрудникам продолжать работать неполный рабочий день без установленной даты окончания.
- Рабочие и семейные программы. Эти программы все еще относительно редки, хотя некоторые более крупные компании сообщили о хороших результатах пилотных инициатив в этой области. В рамках этих программ работодатели оказывают определенную помощь своим работникам в сфере ухода за детьми и престарелыми. Самыми известными из этих программ являются внутренние учреждения, обеспечивающие уход за детьми сотрудников, но даже базовые программы с гибким графиком работы могут облегчить материально-техническое обеспечение ухода за детьми для сотрудников.
ПРЕИМУЩЕСТВА ГИБКИХ ПРОГРАММ РАБОТЫ
Защитники инициатив гибкой работы указывают на конкурентные преимущества, которые такие программы приносят компаниям, предлагающим такого рода программы. Возможно, единственная наиболее часто упоминаемая причина внедрения гибкой рабочей среды - это удержание сотрудников. Действительно, многие компании утверждают, что недавняя тенденция к гибкому графику и другим программам вынудила их внедрять свои собственные программы или рисковать потерять ценных сотрудников. «Еще один деловой аргумент в пользу гибких графиков работы заключается в том, что они позволяют компаниям соответствовать пикам и спадам активности», - написала Элизабет Шели. HRMagazine . «Все больше организаций переключили свое внимание на то, как возможные изменения в расписании повлияют на продукт. Снижение количества прогулов, хотя часто упускается из виду, также является законным бизнес-обоснованием; гибкие варианты не только укрепляют приверженность, но и дают сотрудникам больше времени для решения тех самых ситуаций, которые иногда приводят к прогулам ».
Сторонники также отмечают, что во многих отношениях гибкие рабочие программы позволяют предприятиям повысить лояльность сотрудников, не прибегая к фундаментальным изменениям в своей деятельности. В самом деле, Шели заметил, что «наиболее популярными вариантами гибкой работы являются те, которые предполагают наименьшие изменения. Например, гибкое рабочее время и сжатые рабочие недели требуют того же количества часов на одном рабочем месте, что и при традиционном режиме работы ».
Кроме того, некоторые сторонники гибкого графика работы утверждают, что такие программы действительно могут положительно повлиять на производительность труда сотрудников. Они утверждают, что сотрудники, которые могут лучше удовлетворять потребности семьи в течение гибкого рабочего дня, с большей вероятностью будут довольны и продуктивны, в то время как хорошие сотрудники, которые работают удаленно, могут выполнять еще больше работы, если их не отвлекают от офисных перерывов.
Бизнес также может использовать гибкие программы для решения институциональных проблем. Например, малый или средний бизнес, сосредоточенный в небольшом объекте или офисе, может захотеть изучить программы удаленной работы, чтобы облегчить ситуацию, не прибегая к дорогостоящему перемещению или расширению. Наконец, сторонники говорят, что гибкие рабочие программы могут быть полезны для компаний, улучшая их общественный имидж и увеличивая количество часов, в течение которых могут обслуживаться клиенты.
НЕДОСТАТКИ ГИБКИХ ПРОГРАММ РАБОТЫ
Гибкие рабочие программы имеют много очевидных преимуществ, но критики отмечают, что непродуманные программы могут иметь негативное влияние на бизнес, и добавляют, что даже хорошие программы часто создают проблемы, которые бизнесу необходимо решать.
Прежде всего, владельцы бизнеса и менеджеры должны признать, что гибкий график работы не всегда подходит для всех людей, должностей или отраслей. Например, удаленная работа и другие «гибкие рабочие места» могут иметь катастрофические последствия (или, по крайней мере, снижать производительность), если они используются сотрудниками, которые не хотят или не могут выполнять полный рабочий день среди соблазнов, не связанных с работой (телевидение, чтение для удовольствия, уборка дома и т. д.) в домашних условиях. В то же время другие компании обнаруживают, что сотрудники «гибко» входят в бизнес и выходят из него в такие разные часы, что увеличиваются накладные расходы, страдает обслуживание клиентов (т. Е. Никто не приходит до 9:30 утра, что заставляет клиентов и поставщики остынут до тех пор), а объем производства страдает. Этот последний фактор затрудняет использование гибкого графика на многих производственных предприятиях. В условиях производства многие производственные операции зависят от единого набора рабочих часов для всех операций. Когда вы имеете дело с фирмой, которая использует производственную концепцию группы рабочих ячеек, гибкий график не подходит.
Критики также утверждают, что гибкие программы часто оставляют менеджеров в чрезвычайно сложных ситуациях. «Слишком часто гибкость используется» ¦ из-за ее «дружественных к семье» аспектов задолго до того, как корпоративная поддержка, необходимая для управления ею, укоренится », - написала Марта Х. Пик в своей книге. Рецензия менеджмента . «В этих компаниях гибкие политики изложены в руководстве для сотрудников, но реализация остается на усмотрение отдельных менеджеров. Затем, когда менеджеры пытаются реализовать эти программы, они обнаруживают, что, честно говоря, гибкий подход требует от них по-разному относиться к разным сотрудникам ».
Наконец, многие наблюдатели утверждают, что предприятия запускают гибкие планы работы без надлежащей подготовки. «Я знаю, что гибкость является основным элементом ориентированности на семью, а ориентированность на семью - необходимое условие для конкурентоспособных компаний», - заявил Пик. «Но чтобы институционализировать гибкость, нужно нечто большее, чем просто заявление в руководстве. Требуются новые методологии для измерения успешности работы и инвестиции в технологии, чтобы сотрудники постоянно общались ».
УСТАНОВЛЕНИЕ ГИБКОЙ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ
Бизнес-эксперты и компании, внедрившие гибкие рабочие программы, предлагают различные рекомендации компаниям, которые задумываются о переходе к гибкой рабочей среде.
Исследовать
Изучите плюсы и минусы внедрения гибкой программы работы в вашей компании. У каждой компании разные потребности и операционная среда; То, что гибкая программа сработала для соседнего предприятия, не обязательно означает, что она будет работать для вашей компании. И наоборот, программа, потерпевшая неудачу в другой фирме, может сработать в вашей. Таким образом, подробное исследование потребностей и проблем как операций, так и сотрудников каждого предприятия является необходимым компонентом любого решения. Так что это честная оценка качества рабочей силы в бизнесе.
Компания, наделенная рабочей силой преданных своему делу и добросовестных сотрудников, гораздо более продуктивна в гибкой среде, чем та, которая обременена большим количеством немотивированных сотрудников. Тщательная и честная оценка существующей рабочей силы компании, а также будущих потребностей в рабочей силе важна для определения того, будет ли гибкая рабочая программа успешной для этой компании.
Методические рекомендации
Создавайте руководящие принципы и системы управления гибкими программами, которые: 1) удовлетворяют все потребности бизнеса и 2) выдерживают испытания на справедливость и полноту. Процесс, используемый для создания руководящих принципов для гибкой программы работы, должен включать шаги, обеспечивающие совместимость новой политики с существующими целями компании. Такие вопросы, как право на участие, процессы подачи заявок, обратимость и изменение статуса сотрудника, должны быть решены напрямую. Наконец, компаниям следует формализовать правила, запрещающие жалобы на фаворитизм или несправедливое обращение. Поскольку сбалансированное и справедливое отношение ко всем сотрудникам важно, терминология, используемая в официальных инструкциях, должна быть как можно более общей - например, вместо обязанностей по уходу за детьми могут использоваться семейные обязанности.
Обучение
Сотрудники должны быть осведомлены о политиках и чувствовать себя комфортно при их использовании. Это может произойти только в том случае, если компания активно продвигает программу. Сотрудники должны знать, что участие в подобных инициативах не повредит их карьере. Действительно, HRMagazine отметил, что отчет исследовательской организации Catalyst в середине 1990-х годов показал, что это может быть значительным сдерживающим фактором: «Многие варианты гибкого расписания воспринимаются как плохие для карьеры руководством и коллегами, которые имеют более традиционный рабочий режим. . Считается, что партнер по совместительству или сотрудник, работающий неполный рабочий день, не может быть столь же преданным. Положительный опыт работы с неполным рабочим днем зависит от культурных ценностей организации сотрудника. В некоторых организациях люди, придерживавшиеся менее традиционного графика, воспринимались как совершающие карьерное самоубийство ».
Сотрудники - не единственные работники, которых нужно успокаивать. Компании, внедряющие гибкие планы работы, должны также разработать справочные материалы и программы обучения для менеджеров. Фактически, во многих отношениях менеджеры по персоналу и проектам - это люди, которые должны внести самую большую корректировку в гибкую рабочую среду. «Гибкость рабочего места требует от менеджеров развития нового набора навыков», - пишет Шели. «Раньше менеджеры управляли визуально, а работу на месте определяли по часам. Если работник находился в офисе восемь часов, начальник предполагал, что этот человек отработал восемь часов ». Однако с гибким графиком работы и другими изменениями менеджерам необходимо развивать новые навыки, делающие упор на рабочий процесс и производительность. Менеджерам и сотрудникам необходимо проявить гибкость, чтобы это соглашение было успешным.
Контроль
В конечном счете, гибкую рабочую программу стоит придерживаться только в том случае, если она приносит пользу вашим финансовым, стратегическим и производственным целям. Ключом к тому, чтобы убедиться, что эти потребности удовлетворяются, является сохранение контроля над программой. Сотрудники и рабочие группы могут быть очень полезны в формировании гибких руководящих принципов работы, но владельцам бизнеса и менеджерам следует опасаться передачи слишком большого контроля. В самом деле, им необходимо убедиться, что бизнес-соображения остаются первостепенными при любом обсуждении гибкого графика работы и других вариантов, и что окончательный контроль над гибкими рабочими программами остается за ними. Например, дисфункциональные рабочие группы сократят гибкое время до беспорядка, если им предоставят возможность создавать и контролировать их самостоятельно.
Эрик Декер рост вес
Оценка
Компании должны регулярно оценивать свои гибкие рабочие программы. Слишком многие компании внедряют ошибочные программы обеспечения гибкости на рабочем месте, но вместо того, чтобы пересмотреть программу и внести необходимые исправления, они вскидывают руки и просят свой персонал (как менеджеров, так и подходящих сотрудников) изменить свои обязанности, приоритеты и планы в соответствии с ними. ошибочная программа. Другие компании запускают хорошие программы, которые со временем теряют свою эффективность из-за пренебрежения. Вместо этого бизнес-менеджерам и владельцам необходимо практиковать постоянное совершенствование программ гибкости своих рабочих мест, как и в других аспектах своей деятельности. «Отрегулируйте программу», - написала Шели. «Процесс оценки предоставит по крайней мере некоторую информацию, необходимую для внесения изменений, которые сделают программу гибкости рабочего места оптимальной выгодой как для компании, так и для ее сотрудников».
НЕПРЕРЫВНОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ГИБКИХ ПРОГРАММ РАБОТЫ
В современном деловом мире основные гибкие условия занятости, такие как гибкий график и удаленная работа, продолжают расти, в значительной степени потому, что предприятия, которые их вводят, продолжают процветать, одновременно улучшая качество жизни своих сотрудников. Забегая вперед, кажется очевидным, что гибкие рабочие программы будут использоваться и чаще. С появлением Интернета и быстрым распространением высокоскоростных подключений к Интернету как в домах, так и в офисах, инструменты, необходимые для обеспечения успеха гибких рабочих программ, умножаются. Создание гибкой программы работы, подходящей для конкретного бизнеса и компании, по-прежнему будет делом каждого отдельного человека, но сделать его еще проще с помощью новых технологий и средств коммуникации.
БИБЛИОГРАФИЯ
Дрейке Алмер, Элизабет и Луи Э. Сингл. «Карьерные последствия гибкого графика работы: папина след». Журнал CPA . Сентябрь 2004 г.
«Гибкие методы работы способствуют успеху в бизнесе». Журнал лидерства и организационного развития . Февраль-март 1997 г.
Грэм, Бакстер В. «Деловые аргументы в пользу гибкости». HRMagazine . Май 1996 г.
Левин-Шер, Марджери. «Гибкость - ключ к преимуществам малого бизнеса». Вашингтонский деловой журнал . 16 февраля 1996 г.
Пик, Марта Х. «Почему я ненавижу Flextime». Рецензия менеджмента . Февраль 1994 г.
Шели, Элизабет. «Гибкие варианты работы». HRMagazine . Февраль 1996 г.
Почему Винита Наир ушла из CBS News?
Скирм, Дэвид Дж. «Гибкая работа: построение рациональной и гибкой организации». Долгосрочное планирование . Октябрь 1994 г.
Уиттард, Марк. «Гибкие условия работы: друг или враг?» Сохранение хороших компаний . Декабрь 2005 г.
«Революция в стиле работы? Обзор гибкой практики найма ». Журнал лидерства и организационного развития . Ноябрь 1999 г.
