Аттестация сотрудников - это процесс, часто сочетающий в себе письменные и устные элементы, посредством которого руководство оценивает и предоставляет обратную связь об эффективности работы сотрудников, включая шаги по улучшению или перенаправлению деятельности по мере необходимости. Документирование результатов работы обеспечивает основу для повышения заработной платы и продвижения по службе. Аттестация также важна для помощи сотрудникам в улучшении их работы и как средство, с помощью которого они могут быть вознаграждены или признаны за хорошо выполненную работу. Кроме того, они могут выполнять множество других функций, обеспечивая отправную точку, с которой компании могут уточнить и сформировать обязанности в соответствии с бизнес-тенденциями, четкими линиями взаимодействия руководства и сотрудниками и стимулировать пересмотр потенциально устаревших методов ведения бизнеса. Тем не менее, Джоэл Майерс отмечает в Мемфис Бизнес Журнал что «во многих организациях служебная аттестация проводится только тогда, когда руководство строит дело о увольнении кого-либо. Неудивительно, что результатом является обоюдный страх перед сеансом оценки эффективности - чего следует избегать, если это вообще возможно. Это не способ управлять людьми и мотивировать их. Предполагается, что аттестация является развивающим опытом для сотрудника и «обучающим моментом» для менеджера ».
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Хотя срок оценка производительности имеет значение для большинства владельцев малого бизнеса, может быть полезно рассмотреть цели системы оценки. Вот они:
- Для повышения производительности компании
- Принимать информированные кадровые решения относительно продвижения по службе, смены должности и увольнения.
- Чтобы определить, что требуется для выполнения работы (цели и обязанности работы)
- Чтобы оценить работу сотрудника по достижению этих целей
- Работать над улучшением производительности сотрудника, называя конкретные области для улучшения, разрабатывая план, направленный на улучшение этих областей, поддерживая усилия сотрудника по улучшению посредством обратной связи и помощи, а также обеспечивая участие и приверженность сотрудника повышению его или ее производительности.
Все эти цели могут быть легче реализованы, если работодатель приложит усилия, чтобы наладить процесс служебной аттестации как диалог, конечной целью которого является улучшение положения всех сторон. Чтобы создать и поддерживать эту структуру, работодатели должны информировать работников об их ценности, хвалить их за достижения, устанавливать репутацию справедливой и честной обратной связи, быть последовательными в своем обращении со всеми сотрудниками и привлекать работников к их собственному пониманию сути процессы и операции компании.
Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников или предприятие, которое только начинает оценивать свой персонал, может выбрать использование предварительно упакованной системы оценки, состоящей либо из печатных форм, либо из программного обеспечения. Программные пакеты могут быть настроены либо с помощью существующих методов оценки фирмы, либо путем выбора элементов из списка атрибутов, которые описывают рабочие привычки успешного сотрудника, такие как эффективное общение, своевременность и способность выполнять запрошенную работу. В конце концов, однако, многие компании предпочитают разработать свою собственную форму и систему оценки, чтобы точно отражать результаты работы сотрудника в свете собственных уникальных целей и культуры бизнеса. При разработке системы оценки малого бизнеса предпринимателю необходимо учитывать следующее:
- Размер персонала
- Сотрудники с альтернативным графиком работы
- Цели компании и желаемое поведение сотрудников для достижения целей
- Измерение производительности / работы
- Повышение зарплаты и акции
- Связь системы аттестации и индивидуальной работы
- Планирование производительности
Размер персонала
Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников может выбрать неформальный подход к сотрудникам. Это влечет за собой встречи с каждым сотрудником каждые шесть месяцев или один раз в год и обсуждение результатов работы и прогресса отдельного сотрудника с момента последнего обсуждения. Обратная связь может быть предоставлена устно, без разработки или использования стандартной формы оценки, но во многих случаях юристы советуют работодателям вести письменные записи, чтобы обеспечить себе большую юридическую защиту. По мере увеличения штата сотрудников всегда следует использовать более формальную систему с использованием письменной формы оценки, разработанной внутри компании или за ее пределами, с привязкой результатов оценки к увеличению заработной платы или надбавкам. Независимо от того, проводится ли оценка устно или письменно, владелец малого бизнеса должен регулярно предоставлять последовательную обратную связь, чтобы сотрудники могли улучшить свою работу.
Альтернативные графики работы
Сотрудникам, работающим по альтернативному графику работы - работа на дому, неполный рабочий день, разделение работы и т. Д., Скорее всего, потребуется оценивать свою работу иначе, чем штатным сотрудникам, работающим полный рабочий день, чтобы получить справедливую оценку. Альтернативный график работы может потребовать выполнения других обязанностей, и эти новые обязанности должны быть включены в аттестацию. Владелец малого бизнеса также должен следить за справедливым отношением к этим сотрудникам как при оценке, так и при продвижении по службе.
Цели компании и желаемая эффективность
Эффективность работы сотрудников, особенно в небольшой фирме, является важным фактором в способности любой компании достигать своих целей. В бизнесе с участием одного человека постановка и достижение целей - это вопрос преобразования слов в действия, но движение бизнеса к его целям в более крупной фирме означает, что работодатель должен выяснить роль каждого человека в этом успехе, сообщить об этой роли. ему или ей, и вознаградить или исправить их работу. Это также означает, что оценка должна включать такие факторы, как способность к сотрудничеству и чувство командной работы, а не только индивидуальные результаты.
Измерение / оценка производительности
После того, как список задач и атрибутов составлен, владелец или менеджер малого бизнеса должен определить, как измерить производительность сотрудника по этим задачам. Измерение обеспечивает еще один объективный элемент оценки. В идеале оценка должна производиться на основе предыдущих результатов деятельности отдельного сотрудника, группы или компании в целом. Если компания только разрабатывает свою систему аттестации или у нее нет базовых показателей для измерения, ей следует разработать реалистичные цели, основанные на потребностях бизнеса или на аналогичных показателях конкурентов.
Повышение зарплаты и акции
При разработке системы оценки владелец малого бизнеса должен учитывать связь между оценкой и повышением заработной платы или повышением по службе. В то время как отзывы о производительности для целей развития / улучшения могут быть даны устно, письменное резюме результатов работы сотрудника должно сопровождать повышение заработной платы или повышение (или понижение в должности или увольнение). Поэтому очень важно, чтобы менеджер или владелец малого бизнеса регулярно документировал эффективность работы сотрудника.
Метод увеличения оплаты также влияет на оценку. Если малый бизнес использует надбавки на основе заслуг, форма оценки будет включать рейтинг сотрудника по определенным задачам. Если используется оплата на основе навыков, в оценке будут перечислены приобретенные навыки и уровень компетентности. Аттестация и связанное с ней повышение заработной платы с учетом результатов деятельности группы или компании должны включать вклад человека в достижение этих целей.
Связь с системой
Система служебной аттестации эффективна только в том случае, если сотрудники должным образом ознакомлены с ней и понимают ее. При разработке системы оценки для своей компании предприниматель может рассмотреть возможность привлечения персонала к ее развитию. Сторонники утверждают, что это способствует заинтересованности и пониманию плана, а также гарантирует, что оценка учитывает все задачи компании. Если владелец малого бизнеса не может привлечь свой персонал, он должен пройтись по системе с каждым сотрудником или менеджером и попросить менеджера сделать то же самое, запросив обратную связь и внося необходимые корректировки.
Информирование о производительности и планировании
Частью системы аттестации является фактическое сообщение оценки эффективности. Несмотря на то, что эта оценка может быть написана в письменной форме, ее также следует проводить в устной форме. Это дает возможность ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника по поводу оценки, а также предоставить контекст или дополнительные детали для краткой оценки. Наконец, сотрудник и предприниматель или менеджер должны составить планы встречи снова, чтобы разработать план, направленный на повышение производительности и достижение согласованных целей на следующий период обзора. Этот сеанс планирования должен соотносить цели компании и / или группы с индивидуальными задачами и целями на период обзора и обеспечивать основу для следующего запланированного обзора.
ВИДЫ ОЦЕНКИ И УСЛОВИЯ ОЦЕНКИ
Традиционный
При традиционной оценке менеджер садится с сотрудником и обсуждает результативность за предыдущий период работы, обычно за один год. Обсуждение основано на наблюдениях менеджера за способностями сотрудника и выполнением задач, как указано в должностной инструкции. Производительность оценивается, причем рейтинги привязаны к процентному увеличению заработной платы. Однако, как отмечает Дэвид Антониони в Компенсация и льготы «Традиционный процесс повышения заслуг дает возможность даже плохим работникам автоматически повышать прожиточный минимум, создавая тем самым воспринимаемое неравенство». Кроме того, в большинстве традиционных форм служебной аттестации используется слишком много рейтинговых категорий и рейтинги распределяются в формате принудительного распределения ». Антониони предлагает использовать в форме оценки только три рейтинговые категории: выдающиеся, полностью компетентные и неудовлетворительные, поскольку большинство менеджеров могут оценивать своих лучших и худших сотрудников, а остальные находятся между ними.
Самооценка
Самооценка, в некоторой степени не требующая пояснений, используется в процессе служебной аттестации, чтобы побудить сотрудников брать на себя ответственность за свою работу, оценивая свои собственные достижения или неудачи и способствуя самоуправлению целями развития. Он также подготавливает сотрудников к обсуждению этих вопросов со своим руководителем. Его можно использовать в сочетании с другими процессами оценки или как их часть, но не заменяет оценку работы сотрудника менеджером.
Отзывы сотрудников
В системе проверки, инициированной сотрудником, сотрудники информируются о том, что они могут запросить проверку у своего руководителя. Этот тип оценки по требованию не предназначен для замены обычного процесса проверки. Скорее, его можно использовать для поощрения самоуправления среди рабочих. Сторонники этого типа процесса проверки утверждают, что он способствует регулярному общению между персоналом и руководителями. Противники, однако, отмечают, что это зависит от инициативы сотрудников, что делает его менее чем идеальной альтернативой для некоторых работников с тихим, уединенным характером или с проблемами уверенности.
360-градусная обратная связь
360-градусная обратная связь в процессе служебной аттестации - это отзывы о производительности сотрудника, предоставляемые менеджером, разными людьми или отделами, с которыми сотрудник взаимодействует (коллегиальная оценка), внешними клиентами и самим сотрудником. Этот тип обратной связи включает в себя отзывы сотрудников об эффективности управления (также известные как повышающие аттестации). По мере роста компании владельцу малого бизнеса следует подумать об использовании обратной связи на 360 градусов для оценки сотрудников. Коммуникация в компании из десяти человек сильно отличается от общения в компании из 100 человек, и 360-градусная обратная связь гарантирует, что за работой сотрудника наблюдают те, кто работает с ним наиболее тесно. Владельцы или менеджеры малого бизнеса могут либо включить обратную связь в обзор эффективности, либо предоставить его неофициально в целях развития.
ПРОБЛЕМЫ С ЗАКОНОМ
Учитывая, что результаты служебной аттестации часто используются для поддержки продвижения по службе, увольнения, повышения заработной платы или смены работы, они очень внимательно рассматриваются в исках о дискриминации сотрудников. Помимо предоставления сотруднику письменного резюме аттестации, владельцу малого бизнеса следует обеспечить следующее в отношении системы в целом:
какой рост у кевина бекона
- Ожидаемые должности, а также система аттестации и ее влияние на статус работы сотрудника должным образом доводятся до сведения всех сотрудников.
- Показатели эффективности связаны с выполняемой работой
- Менеджеры или коллеги, вносящие вклад в оценку, должны быть достаточно обучены, чтобы иметь возможность вносить объективные данные.
- Сотрудникам предоставляется своевременная обратная связь о производительности и разумное количество времени и поддержка в улучшении их производительности.
Помощь в разработке системы предоставляется из различных источников, включая консультантов, периодические издания, книги и программное обеспечение. Кроме того, с учетом юридических последствий аттестации, владельцам малого бизнеса следует, чтобы процессы оценки эффективности их компаний, включая обучение менеджеров и сотрудников, проверялись квалифицированным юристом.
БИБЛИОГРАФИЯ
Антониони, Дэвид. «Улучшите процесс управления производительностью, прежде чем прекращать аттестацию». Компенсация и льготы, Vol. 26 год .
Гроте, Дик. «Оценка производительности: решение сложных задач». Журнал HR . Июль 2000 г.
«Как провести анализ эффективности». Персонал сегодня . 14 февраля 2006 г.
Козил, Марк Дж. «Предоставление и получение оценок эффективности». CPA Журнал . Декабрь 2000 г.
Майерс, Джоэл. «Как оценить вашу систему оценки». Мемфис Бизнес Журнал . 9 февраля 2001 г.
Ольштынский, Джим. «Как критиковать, критиковать важное для руководителей». Ножницы . Декабрь 2005 г.
Томсон, Салли. «Пища для размышлений: обратная связь с персоналом - отличная проверка навыков менеджера». Стандарт сестринского дела . 23 ноября 2005 г.
