Если вы воняетесь менеджером, возможно, вам нужно улучшить свои методы воспитания. К счастью, это не включает в себя приучение к горшку, но все остальное, похоже, подходит. Эмма Дженнер, британская няня, только что написала статью о современном родительские неудачи Это стало довольно вирусным: половина людей аплодирует мисс Дженнер, а другая половина осуждает ее за нечувствительность к нуждам своих маленьких любимцев.
Я не претендую на звание эксперта по воспитанию детей - вы можете проверить меня, когда мои дети станут взрослыми, чтобы убедиться, что мои методы хороши, - но четыре из пяти ее наблюдений подходят для руководства. Вот где Дженнер видит неудачи в воспитании детей, а я - в управлении.
1. Боязнь наших детей. Дженнер описывает «тест из чашки-поильника», в котором мама наливает молоко в одну чашку-поильник, младший требует вторую, а мама меняет ее, а не говорит «нет». Сколько раз вы были в офисе, где одному грубому, требовательному придурку поклоняются практически так же, как все - включая босса - ходят на цыпочках вокруг этого человека? Этот служащий мог бы воспользоваться хорошим тайм-аутом, обратившись в службу занятости, но почему-то все боятся сказать «бу». Вместо этого хороших сотрудников говорят, что им нужно смириться и быть хорошими.
2. Пониженная штанга. «Дети способны на гораздо большее, чем обычно ожидают от них родители, будь то правильные манеры, уважение к старшим, работа по дому, щедрость или самообладание», - пишет Дженнер. То же самое и с вашими сотрудниками, особенно с начальным уровнем. Вместо того, чтобы доверять им работу, мы занимаемся микроуправлением, настраиваем родительские собрания (правда!) и отказываются прислушиваться к их идеям.
3. Мы потеряли деревню. «Раньше водители автобусов, учителя, владельцы магазинов и другие родители имели карт-бланш на исправление непослушного ребенка», но теперь родители настаивают на том, чтобы выглядеть безупречно, поэтому Джуниор не мог сделать ничего плохого. Большинство менеджеров не беспокоятся о том, чтобы быть идеальными, но у нас часто разные группы подрывают друг друга. HR будет возражать против дисциплины, потому что сотрудник принадлежит к защищенному классу и опасается судебного процесса, независимо от того, оправдан он или нет. Старшие менеджеры преобладают над младшими, потому что работник плаксит и боится. Иногда мы бросаем волкам хорошего менеджера, а затем отказываемся поддерживать его, когда она выполняет тяжелые задания.
4. Опора на ярлыки. Мы часто делаем ошибку, просто предполагая, что новый сотрудник может все делать, не тратя времени на его надлежащее обучение. У нас нет документации, нет назначенного тренера, и мы наказываем человека за то, что он не может делать то, что ему нужно. Мы думаем, что это «быстрее» и «проще», а может, у нас нет времени на тренировки. И затем мы задаемся вопросом, почему сотрудники не имеют ни малейшего представления о том, что они делают. Хуже того, мы продвигаем кого-то из роли индивидуального сотрудника в руководящую роль и предполагаем, что он знает, как управлять. Мы выбираем «легкий» путь, а затем тратим дополнительное время на уборку беспорядка.
