В предыдущей статье я говорил о некоторых основных недостатках предоставления вашим сотрудникам доли в вашем бизнесе, в том числе о необходимости иметь дело с миноритарными партнерами, которые вы должны разделять при принятии решений и распределении прибыли. Вы также создаете налогооблагаемые события для своих сотрудников, когда предоставляете им акции, а также возможность их выкупа в конечном итоге.
Хорошая новость заключается в том, что вам не нужно давать своим сотрудникам право собственности, чтобы дать им чувство собственности в компании, а также возможность разделить вознаграждение.
Хотя не существует идеальной ситуации для каждой компании, есть несколько альтернатив, которые могут сработать для вас, которые подпадают под действие того, что мы могли бы назвать «фантомным капиталом». У обоих подходов есть свои плюсы и минусы.
Опционы на акции
Опционы на акции - распространенная форма компенсации, особенно в публичных компаниях. Опцион - это просто способ для сотрудника купить акции по определенной цене в определенное время - то, что называется «страйк-ценой». Если акции вашей компании продаются на рынке за 50 долларов, вы можете предоставить своему сотруднику опцион на 50 долларов (или с небольшой скидкой), который они смогут сохранить по мере роста стоимости компании.
Установить страйк-цену в частной компании сложнее, потому что для бизнеса нет установленной рыночной цены. Один из вариантов определения стоимости бизнеса - это нанять стороннюю оценочную или бухгалтерскую фирму для анализа деятельности фирмы и присвоения ей потенциальной рыночной стоимости. Но это может быть дорогостоящим процессом, который часто создает неопределенность для всех участников.
Более простой и в то же время эффективный способ определить ценность бизнеса - использовать простой множитель прибыли. Если рыночная цена компаний, похожих на вашу, примерно в семь или восемь раз превышает прибыль за последние 12 месяцев, то вы можете установить для своих сотрудников такую ставку или даже немного ниже, скажем, в шесть раз больше прибыли. Затем это позволяет вашим сотрудникам покупать и продавать опционы по известной цене.
Опционы, которые вы передаете сотрудникам, затем присуждаются по графику «наделения», скажем, от двух до пяти лет, когда они зарабатывают процент от своих опционов каждый месяц или год с течением времени. Это сделано для того, чтобы побудить ваших сотрудников оставаться в бизнесе достаточно долго, чтобы увидеть, как их опционы передаются - и после этого они могут их реализовать.
Вся идея состоит в том, что ценность фирмы должна расти с течением времени таким образом, чтобы со временем возможности сотрудника также становились более ценными.
какой рост у тома иззо
Однако, когда служащий решает воспользоваться опционом, он должен предоставить наличные, чтобы покрыть стоимость опциона. Например, если вы предоставили сотруднику опционы на акции на 100 000 долларов, которые сейчас стоят 1 миллион долларов, ему все равно придется выложить 100 000 долларов, чтобы получить базовые акции. Некоторые компании позволяют сотрудникам сначала продать достаточно своих акций, чтобы покрыть свои опционы - это означает, что они продают свои акции на сумму 100 000 долларов и в конечном итоге получают бесплатно и без оплаты 900 000 долларов.
Еще одна загвоздка заключается в том, что когда сотрудник продает свои акции, это облагается налогом - это означает, что им, возможно, придется продать еще больше акций, чтобы покрыть дополнительный налоговый счет, направленный в их сторону. Но если они будут удерживать свои оставшиеся акции более года, они могут значительно снизить свое налоговое бремя в будущем, потому что любая прибыль, которую они получат от продажи своих акций, сместится с краткосрочной на долгосрочную прибыль, а ставка налога снизится с примерно от 40% до 20%, в зависимости от их налоговой категории. Это может привести к большим деньгам.
Право на оценку акций
Другая разновидность фантомных акций называется правом прироста стоимости акций или SAR, что похоже на опцион в том, что вы не даете сотруднику никакого капитала. Скорее, вы даете им право на любое увеличение стоимости базового капитала, которое также со временем переходит. Используя приведенный выше пример, предположим, что вы даете сотруднику SAR, равный 100 000 долларов США в качестве капитала. Затем, несколько лет спустя, стоимость акций подскочила до 1 миллиона долларов. Если ваш сотрудник решит воспользоваться этим SAR, он или она может получить 900 000 долларов - сумму, которую акции повысили с тех пор, как вы предоставили им SAR.
какой рост у мамы джун
Одним из недостатков использования SAR является то, что всякий раз, когда сотрудник обналичивает их, он получает краткосрочный прирост капитала, а это означает, что им необходимо уплатить полную ставку налога в размере 40% на свою прибыль.
Стоит отметить, что SAR более популярны среди частных компаний, в то время как опционы на акции, как правило, лучше работают в публичных компаниях.
И всякий раз, когда вы награждаете своих сотрудников фантомными акциями, также довольно типично включать пункт, который гласит, что если компания продается, все опционы немедленно переходят, и сотрудник может продать свои акции новому владельцу.
Это может быть очень насыщенный день как для вас, так и для ваших сотрудников, потому что каждый получает удовольствие от вознаграждения за свой тяжелый труд и поддерживает его соответствие долгосрочной ценности компании.
Оба этих подхода к фантомному капиталу - эффективные способы согласовать вашу команду и избежать проблем с реальными грантами.
Джим Шлексер - популярный основной докладчик по темам стратегий роста бизнеса и эффективности генерального директора.
