' Каковы ваши успехи с новыми сотрудниками? - спросил я Рона (имя изменено).
сколько лет мужу элисон свини
' Что значит 'показатель успеха' ? ' он спросил.
' Сколько из 10 нанятых вами сотрудников вы бы назвали успешными, имея в виду, что спустя шесть или двенадцать месяцев вы все еще довольны тем, что наняли? '
Рон на мгновение замолчал, чувствуя себя очень неуютно. ' Вы знаете, я никогда не задавал себе этот вопрос, я не совсем уверен, но если быть предельно честным, может быть, около 40 процентов были успешными наймами, остальные либо нам пришлось уволить, либо они покинули компанию до конца. их первого года. '
Подумайте об этом на мгновение. Шесть из десяти нанятых Рона были бедными. И если мой доступ ведущий в Северной Америке бизнес-коучинг компания научила меня всему - это статус-кво для большинства компаний.
Но какова цена плохого найма? Подумайте обо всех часах собеседований и ознакомительных днях, а также о сбоях в вашем бизнесе. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами, плохой найм может стоить вашей компании в 5 раз больше годовой зарплаты, чем у плохого найма. И Harvard Business Review сообщил, что до 80% текучести кадров вызвано неправильными методами найма и неправильными решениями.
Здесь собрана моя любимая 5-ступенчатая система для правильного найма. Следуя этим пяти шагам, вы радикально увеличиваете свои шансы на успешную работу. Требуется больше работы, чем просто размещение объявления и найм сотрудников? Конечно, но если учесть реальные издержки плохого найма, это вложение, которое стоит потраченного времени и энергии.
Шаг 1: В письменной форме определить точно кто вам нужен и что они для вас сделают.
Перечислить:
- Задачи и обязанности этого нового сотрудника.
- Набор опыта, который вы хотите, чтобы они получили.
- Качества, которые вы ищете в этом человеке.
- Ценности, которые этот человек должен разделять.
Затем обобщите свой список желаемого опыта, качеств и ценностей в 3-5 «Должен иметь». Какими качествами, опытом или чертами должны обладать эти 3-5 человек, чтобы этот новый сотрудник смог добиться успеха на этой должности в вашей компании?
Поздравляем, этот простой шаг не только увеличит ваши шансы на успех при прохождении собеседования на предмет того, что вам нужно, но теперь у вас есть мини-оценочная карточка, по которой можно выставлять оценки каждому кандидату, которого вы рассматриваете. Не поддавайтесь влиянию наворотов, нанимайте то, что вам нужно. Пусть ваши потребности доминируют в процессе найма.
Шаг № 2: Создайте свой план рекрутинга и следуйте ему
Ваш план игры по набору персонала включает в себя следующее:
- Привлекательное, хорошо написанное объявление о вакансии с просьбой о помощи. Если это для оперативной должности, укажите четкие и конкретные детали того, что именно вы ищете. Если вы занимаетесь продажами / маркетингом, убедитесь, что ваше объявление короткое и лаконичное. Я предлагаю вам попросить соискателей ответить, отправив резюме, сопроводительное письмо и историю заработной платы. Это позволяет вам быстро выполнить предварительный просмотр и сэкономить время, а также вы узнаете много нового о диапазоне доходов для данной позиции.
- Определите, есть ли в вашей команде человек, который соответствует тому, что вы ищете. В конце концов, почему бы вам не дать существующему члену команды, который соответствует вашим требованиям, шанс воспользоваться этой возможностью? Многие компании упускают из виду свою собственную команду.
- Распространите информацию среди тех, кто находится в вашей расширенной сети, и поделитесь с ними своим объявлением о том, что вам нужна помощь. Попросите свою команду сделать то же самое. Некоторые из моих лучших сотрудников были рекомендованы мне существующими членами моей команды.
- Разместите свое объявление в Интернете . Найдите лучшие сайты для размещения рекламы для вашего региона, отрасли и самой позиции.
- Составьте список компаний, в которых вы найдете своего идеального кандидата, и позвоните людям, которые, по вашему мнению, могут быть потенциальными партнерами. Спросите, знают ли они кого-нибудь вроде них, кто мог бы заинтересоваться этой работой. (Многие будут иметь хорошие связи, а некоторые могут даже сами заинтересоваться этой позицией.) Этот простой, но действенный метод используется многими профессиональными рекрутерами.
- Используйте социальные сети, такие как LinkedIn.com, для поиска потенциальных кандидатов.
- Рассмотрите возможность найма кадровой компании, чтобы найти нужного человека. Хотя на первый взгляд это самый «дорогой» вариант, но если должность важна или если ваша компания не умеет подбирать персонал, это часто самое быстрое, наименее затратное по времени и наиболее экономичное решение.
Шаг № 3: Просмотрите список кандидатов и проведите трехэтапное собеседование, чтобы найти трех лучших кандидатов на последнее собеседование.
Один : Быстро сортируйте кандидатов с помощью резюме, сопроводительных писем и истории зарплат. Поставьте им оценку A, B и C. Бросьте каждое приложение, не получившее оценку «A», в свою папку для уничтожения. Даже не тратьте на них время.
Два : Экран телефона от 8 до 12 лучших кандидатов на «резюме». Это можете сделать вы или кто-то из вашей команды. Ваша цель - быстро сократить этот список до 5-6 сильных кандидатов, с которыми вы будете делать более подробный экран телефона.
Три : Проведите подробное телефонное собеседование с 5 или 6 лучшими кандидатами и выберите троих для личной встречи. Подтвердите, что все трое очень хорошо разбираются в ваших «must have» (мы оцениваем наших кандидатов по каждому из must have по шкале от 1 до 10, чтобы нам было легче их сравнивать). Кроме того, подтвердите, что каждый из трех учитывает ваши компания и ваша вакансия - их выбор номер один, прежде чем вы решите сделать их финалистом.
«Пол, как я объяснял ранее в этом процессе, наша цель - сузить наш поиск до трех последних лучших кандидатов на должность. Это было непросто, учитывая, сколько соискателей хотят получить эту должность. И я думаю, что вы можете войти в тройку лидеров. Итак, Пол, прежде чем я назову вам одно из трех мест «финалистов», я просто хочу убедиться, действительно ли вы знаете, что хотите эту должность? Я знаю, что нам еще предстоит обсудить вопрос о компенсации и все такое, но, если предположить, что это справедливо для должности, является ли это возможностью, которую вы хотите, и является ли мы той компанией, частью которой вы хотите стать? Если нет, пожалуйста, скажите мне, и мы пойдем в другом направлении для последних трех роликов ... Приятно слышать Пола, скажите мне, каковы ваши основные причины, по которым вы выбрали нас? '
В этом сценарии много чего происходит. Я призываю вас вернуться и прочитать его второй и третий раз. Что бы вы ни делали, не позволяйте соискателю стать одним из ваших трех последних кандидатов без четкого подтверждения вам, что он хочет эту должность. Является ли это юридически обязательным? Конечно, нет, но это важная психологическая задача и важная защита от того, что вы тратите время впустую.
Шаг №4: Проведите подробное интервью с тремя финалистами.
Вы можете принять решение провести более одного личного собеседования. Не торопитесь и познакомьтесь со своими лучшими кандидатами, прежде чем сделать окончательный выбор.
Я настоятельно рекомендую вам провести это интервью с одним или двумя другими людьми. Это позволяет вам больше наблюдать и меньше беспокоиться о задаваемых вопросах.
Заранее спланируйте свои вопросы, а также укажите, кто будет их задавать и когда примерно. Используйте этот список вопросов в качестве основы того, как будет проходить собеседование, оставив место для других строк вопросов, которые возникают во время собеседования. (Сохраните структуру собеседования в качестве шаблона для использования в вашей системе найма.)
После каждого собеседования опрашивайте вашу команду о кандидате. В чем были его или ее сильные стороны? Слабые стороны? Как он или она оценил по шкале от 1 до 10 три-пять «обязательных» качеств или наборов опыта для данной должности? Вам будет сложно вспомнить первого кандидата, когда вы поговорите с кандидатом три два дня спустя, поэтому делайте подробные записи.
Шаг № 5: Наймите победителя.
Как только вы найдете своего ключевого члена команды, ознакомьте его с этим и переведите его или ее на место, чтобы взять на себя эту ключевую область вашего бизнеса. (Помните, что процесс не закончится, пока вы успешно не вступите в должность нового сотрудника.)
Сосредоточьтесь на том, чтобы настроить нового члена команды на победу. Это означает, что нельзя просто сбрасывать со счетов все обязанности и убегать, и не управлять этим человеком до смерти.
Изящно переведите нового сотрудника в должность, чтобы через три месяца он или она взял на себя 80 процентов обязанностей, а через шесть месяцев - от 90 до 95 процентов. В течение 12 месяцев ваш новый член команды должен полностью «владеть» ролью.
Если вы хотите узнать больше об интеллектуальном масштабировании вашей компании, я собираюсь научить новый вебинар это будет в значительной степени сосредоточено на том, как вы можете развивать свой бизнес, не жертвуя своим здоровьем, семьей или жизнью для этого.
Если вы хотите присоединиться ко мне на этом специальном вебинаре, пожалуйста, просто кликните сюда узнать подробности и зарегистрироваться. (Это бесплатно.)
