Рынок труда сейчас горяч по всей Северной Америке, а это означает, что люди, ищущие новую работу, любят жизнь, в то время как компании иногда изо всех сил пытаются заполнить открытые вакансии. Привлечение и удержание талантов всегда является ключом к успеху стартапа, но когда экономика находится на подъеме и рабочие места создаются повсеместно, становится все труднее привлекать лучшие таланты, особенно для малых предприятий, которым приходится конкурировать с более крупными компаниями, которые могут предложить более высокие зарплаты и больше льгот.
Это означает, что владельцы малого бизнеса должны творчески подходить к привлечению талантов для работы на них.
На недавнем саммите малого бизнеса, организованном газетой Globe and Mail в Торонто, бизнес-эксперты собрались, чтобы обсудить, как стартапы могут выполнять свои роли.
Йен Сомерхолдер дата рождения
Вот четыре способа для малого бизнеса привлечь и удержать талантливых специалистов, чтобы помочь им расти.
1. Набирайте сотрудников из-за пределов вашего района.
Если вы обнаружите, что привлекаете не тех людей, которые вам нужны, попробуйте расширить область поиска, чтобы вы смотрели за пределы своего района. Попробуйте другие регионы страны и даже из-за океана.
Вы также можете попытаться сделать условия занятости более привлекательными для потенциальных клиентов, например, объединить две должности с неполной занятостью в одну должность с полной занятостью и постоянно искать новых сотрудников, особенно в компаниях с высокой текучестью кадров.
2. Продайте свой бизнес потенциальным клиентам так же, как вы продаете его инвесторам.
По словам Джейми Хубаноффа, основателя и генерального директора фирмы по продажам и подбору руководителей The Leadership Agency, привлечение потенциальных клиентов сродни привлечению инвесторов в вашу компанию, и следует использовать тот же язык.
В Глобус и Почта Что касается саммита, она предполагает, что потенциальные сотрудники хотят знать о вашей компании то же самое, что и инвесторы, включая ваше ценностное предложение, ваше уникальное преимущество, отрасли, которые вы улучшаете или разрушаете, и с какими проблемами вы сталкиваетесь.
Она отмечает, что в то время как денежные инвесторы хотят получить отдачу от своих вложений, сотрудники, которые эмоционально вкладываются в компанию, хотят внести свой вклад в свое место работы и получить признание компании за ту работу, которую они выполняют.
В процессе найма мы ставим лозунг нашей компании «Люди превыше прибыли», и это помогает нам привлекать нужных людей. Многие из лучших членов нашей команды отмечают, что это была одна из причин, по которой они решили работать на нас, а не на кого-то другого.
Мы также любим демонстрировать нашу позитивную культуру. Когда потенциальные сотрудники приходят к нам в офис, они быстро замечают, что характер энергии в нашем офисе положительный.
3. Не увлекайтесь поисками опыта.
Хубанофф отмечает, что хотя большой опыт на данной должности может хорошо выглядеть в резюме, на самом деле это может указывать на то, что этого сотрудника на самом деле не увлекают, потому что они были довольны тем, что так долго оставались на одной должности. Это может не предвещать ничего хорошего для стартапа, который должен быть гибким и адаптируемым.
какой рост у трэвиса сторка
Она рекомендует держаться подальше от «обязательных» требований к работе и избегать чрезмерно ограничительных условий и применять более широкий подход к найму.
Изучите послужной список соискателя и посмотрите, переходили ли он с работы на работу или находились на местах надолго. Есть ли у них другие таланты, которые делают их более привлекательными, например, спортивное образование?
Вместо того, чтобы зацикливаться на опыте, посмотрите, чего они достигли и как они этого достигли, и как их опыт вписывается в культуру вашего малого бизнеса.
Я считаю, что мы обычно ищем два типа критически настроенных людей, которые присоединятся к нашей команде: ориентированные на опыт и ориентированные на рост. Иногда мне кажется, что нам просто нужен опыт работы, и мы не можем позволить себе рисковать тем, что кто-то учится на работе.
Но в компании так много должностей, которые не требуют опыта, и мы без колебаний предлагаем их людям, которые, как нам кажется, быстро научатся и станут активом нашей корпоративной культуры.
сколько лет Тони Оллеру
4. Инвестируйте в свою репутацию.
Инвестируйте в создание и поддержание своей репутации в Интернете как работодателя. Подрастающее и подрастающее поколение сотрудников будет изучать вашу компанию так же, как вы собираетесь исследовать их, поэтому обратите внимание на то, что люди говорят о вашей компании в социальных сетях и на таких сайтах, как GlassDoor.
Вы можете облегчить это во многом так же, как получаете хорошие отзывы о своем бизнесе; попросив уволенных сотрудников подумать о том, чтобы написать о своем опыте работы с вашей компанией и помочь распространить информацию в Интернете.
Подбор персонала не должен быть сложной задачей в условиях ограниченного рынка труда. Вам просто нужно проявить изобретательность и знать, когда нужно ослабить критерии, чтобы привлечь лучшие таланты.
