Прямо сейчас, хотите верьте, хотите нет, но сейчас хорошее время, чтобы оценить свой план поощрений и при необходимости переделать его. Причина проста. В экономике царит хаос, и множество компаний сталкиваются с беспрецедентными проблемами. Сейчас, как никогда раньше, вам нужно привлекать и удерживать хороших людей, а также заставлять всех ориентироваться на бизнес-результаты. Эффективный план мотивации поможет вам достичь обеих целей.
Проблема в том, что большинство планов стимулирования не работают так, как должны. Некоторые из них непрозрачны, что означает, что сотрудники скрещивают пальцы, чтобы получить бонус, но не знают, как его получить. Некоторые из них не связаны с производительностью бизнеса, поэтому владельцы награждают сотрудников, не видя улучшения финансовых результатов. Мы проанализировали сотни таких планов и снова и снова видели одни и те же ошибки.
Ошибка №1. предлагает бонус за обычный бизнес. Это подходящая роль для ежегодного распределения прибыли - всегда хорошо делать ставку на успех компании. Но стимул План должен делать именно то, что он говорит: побуждать людей делать что-то по-другому. Если сотрудники не меняют свой стиль работы - лучше общаются, работают умнее, придумывают новые идеи - вы вряд ли заметите изменения в результатах. План поощрений должен давать людям то, к чему можно стремиться, а выплата должна оправдывать дополнительные усилия.
какой рост у Эйнсли Эрхардт Fox News
Ошибка № 2. платит за то, что не приносит прибыли. Мы видели, как компании выплачивают бонусы за такие переменные, как повышение качества, рост продаж, более своевременная производительность и т. Д., Даже когда эти улучшения не приносят лучших финансовых результатов. Поэтому основывайте свой план мотивации на чем-то, что напрямую связано с финансовыми показателями, например, на валовой прибыли или оплачиваемых часах на сотрудника. Если выплата привязана к этому числу, у вас не возникнет проблем с финансированием плана. А еще лучше, ваша команда скоро начнет обращать внимание на ключевой номер. Они узнают, как их повседневные решения влияют на это.
Ошибка № 3 : выплата бонусов по индивидуальным результатам. Индивидуальную результативность сложно отследить, и вознаграждение за нее может быть контрпродуктивным. Допустим, у ваших маркетологов много потенциальных клиентов. Если эти лиды никогда не переводятся в продажи, то почему вы платите своим ведущим маркетологам бонус? Устойчивый успех в бизнесе зависит от того, чтобы все работали над одной и той же целью, а затем получали одинаковую награду.
Ошибка №4. наконец, непрозрачность. После того, как вы определили формулу бонуса, любой сотрудник компании сможет сообщить вам ключевую метрику производительности и возможные выплаты. Они должны быть в состоянии рассказать вам, как компания работает в этом месяце по отношению к цели.
Адам Уильямс Джон Этуотер свадьба
Boardman , производитель стали на заказ из Оклахома-Сити, разработал именно такой план несколько лет назад. Ключевым показателем была маржа работы в долларах в месяц, мера валовой прибыли на проект. Люди вкладывают свою энергию в улучшения, такие как сокращение количества переделок, тем самым увеличивая количество работ, которые они могут выполнить в среднем за месяц - цифра, которая отслеживалась на их табло каждую неделю. К концу года прибыль от работы в долларах выросла более чем на 3000 процентов. Сотрудники получили бонусные выплаты на 18 недель и приступили к работе, ставя перед собой более высокие цели на ближайшие месяцы.
Здоровый план стимулирования означает не только лучшую краткосрочную прибыль. Естественно, это должно способствовать прозрачности и вовлеченности сотрудников. Таким образом, ваша компания становится более ценной для потенциальных клиентов, инвесторов и сотрудников - что-то вроде беспроигрышного варианта.
