Управление человеческими ресурсами (HRM) - это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации. Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основных области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение / проектирование работы. По сути, цель HRM - максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно увеличивающиеся темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в Журнал бизнес-стратегии «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов; согласовать рабочую силу с бизнесом; и вносить отличный вклад в бизнес. Эти три задачи никогда не изменятся ».
До недавнего времени отдел кадров организации часто относился к нижним ступеням корпоративной иерархии, несмотря на то, что его задача - пополнять и подпитывать то, что часто упоминается - и законно - как величайший ресурс организации, это рабочая сила. Но в последние годы понимание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании резко возросло. Это признание важности HRM распространяется и на малые предприятия, поскольку, хотя они, как правило, не имеют такого же объема потребностей в человеческих ресурсах, как более крупные организации, они также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса. Как прокомментировал Ирвинг Бёрстайнер в Справочник по малому бизнесу «Наем нужных людей - и их хорошее обучение - часто может означать разницу между вычеркиванием минимальных средств к существованию и устойчивым ростом бизнеса». Кадровые проблемы не различают малый и крупный бизнес. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от их размера ».
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими главными принципами. Возможно, главный принцип - это простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важными активами организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Еще один важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге Справочник по управлению человеческими ресурсами заключается в том, что бизнес-успех «с наибольшей вероятностью будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с достижением корпоративных целей и стратегических планов и будут вносить в них существенный вклад». Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, гласит, что HR отвечает за поиск, обеспечение, руководство и развитие сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании. Другие факторы управления человеческими ресурсами, которые формируют корпоративную культуру - будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие каких-либо других мер - также часто упоминаются как ключевые компоненты успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «представляет собой стратегический подход к привлечению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, отражающих и поддерживающих основные ценности предприятия и обеспечивающих его успех ».
ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление предполагает помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон; исправить свои недостатки; и вносят свой лучший вклад в развитие предприятия. Эти обязанности выполняются посредством различных мероприятий, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие сосредоточено на создании успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы как часть более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает создание и поддержку программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, есть ответственность за управление развитием карьеры. Это влечет за собой подбор людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.
Примечание редактора: Ищете кадровый аутсорсинг для вашей компании? Если вам нужна информация, которая поможет вам выбрать тот, который вам подходит, воспользуйтесь приведенной ниже анкетой, чтобы наш партнер BuyerZone бесплатно предоставил вам информацию:
Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем сферам бизнеса. Поскольку отдел HRM или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием сотрудников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ к ключевым лицам, принимающим решения, и их поддержку. Кроме того, отдел управления персоналом должен располагаться таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми сферами деятельности компании.
Структуры управления человеческими ресурсами сильно различаются от бизнеса к бизнесу, в зависимости от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают. Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь; они выполняют подбор персонала, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей. Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.
Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей человеческих ресурсов. «Каскад изменения условий ведения бизнеса, изменения организационной структуры и смены руководства заставил отделы кадров почти мгновенно изменить свои взгляды на свою роль и функции», - написал Джон Джонстон в своей книге. Ежеквартальный деловой отчет . «Раньше компании структурировались на централизованной и разобщенной основе - головной офис, маркетинг, производство, доставка и т. Д. Теперь они стремятся к децентрализации и интеграции своих операций, создавая кросс-функциональные команды». Сегодня высшее руководство ожидает, что HR выйдет за рамки своего традиционного, разобщенного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение ожиданий, Джонстон отметил, что «все более распространенной тенденцией в человеческих ресурсах является децентрализация функции управления персоналом и передача ее подотчетности конкретному линейному руководству. Это увеличивает вероятность того, что HR будет рассматриваться и включаться как неотъемлемая часть бизнес-процесса, как и его аналоги в маркетинге, финансах и операциях. Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуются специальные знания, например, в вопросах оплаты труда и найма.
УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ-; ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Управление человеческими ресурсами связано с развитием как людей, так и организации, в которой они работают. Таким образом, HRM занимается не только закреплением и развитием талантов отдельных сотрудников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными сотрудниками в целях развития организации.
Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие рабочих и поддержание рабочей силы.
Анализ работы состоит из определения - часто с помощью других сфер деятельности компании - характера и обязанностей различных должностей. Это может включать определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, определение рабочих мест и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к квалификации. «Анализ вакансий является краеугольным камнем практики HRM, потому что он предоставляет достоверную информацию о вакансиях, которая используется для найма и продвижения людей, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», - заявили Томас С. Бейтман и Карл П. Цайтхамл. в Управление: функции и стратегия . Между тем укомплектование персоналом - это фактический процесс управления потоком персонала в организацию, внутри (посредством переводов и продвижения по службе) и из нее. После того, как набор персонала завершен, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверок рекомендаций, тестирования и других инструментов.
Организация, использование и обслуживание рабочей силы компании - еще одна ключевая функция HRM. Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем коммуникации, которые помогают организации работать единообразно. Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Деятельность по поддержанию человеческих ресурсов, связанная с безопасностью и здоровьем, обычно влечет за собой соблюдение федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области оплаты труда, защиты сотрудников и в других областях. . Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и руководством, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерным поведением, таким как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи, способствующих сотрудничеству и общему пониманию миссии среди сотрудников.
Оценка производительности это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления им отзывов как о положительных, так и о отрицательных аспектах их работы. Показатели эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются первичными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительной работы работников, увольнения.
Системы вознаграждения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации предоставляют своим работникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы путем введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, приведение рабочей силы в соответствие с целями компании «требует предоставления работникам таких трудовых отношений, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план».
Развитие и обучение сотрудников - еще одна важная обязанность кадрового персонала. HR отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти учебные программы могут варьироваться от программ ориентации, которые предназначены для адаптации новых сотрудников к компании, до амбициозных образовательных программ, предназначенных для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.
«После привлечения в организацию нужных талантов, - писал Губман, - вторая традиционная проблема человеческих ресурсов - это согласование рабочей силы с бизнесом; постоянное наращивание потенциала рабочей силы для выполнения бизнес-плана». Это достигается посредством аттестации, обучения и других мероприятий. В сфере служебной аттестации специалисты по управлению персоналом должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров администрированию оценок, а затем оценить и отслеживать эффективность обзоров эффективности. Они также должны связать процесс оценки со стратегиями вознаграждения и стимулирования и работать над обеспечением соблюдения федеральных норм.
Между тем, обязанности, связанные с обучением и развитием, включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программ. Специалист по управлению человеческими ресурсами должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельному человеку. Важность этого аспекта работы бизнеса трудно переоценить. Как указали Робертс, Селдон и Робертс в Управление людскими ресурсами «Качество сотрудников и их развитие через обучение и обучение являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса». Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] уменьшилась потребность в надзоре ».
Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признаются в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях - например, распространяя руководящие принципы и отслеживая поведение сотрудников, или обеспечивая соблюдение организацией нормативных требований, связанных с работниками. Теперь все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как заметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев бизнеса и руководителей уделять больше внимания аспектам работы, связанным с человеческими ресурсами: «Задачи, которые когда-то были аккуратно распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей. В некоторых случаях возникли совершенно новые рабочие отношения; дистанционная работа, постоянная работа на условиях неполного рабочего дня и аутсорсинг основных нестратегических функций становятся все более частыми ». Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса.
МЕНЯЮЩАЯСЯ ОБЛАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
В последние годы несколько бизнес-тенденций оказали значительное влияние на широкую сферу управления человеческими ресурсами. Главным из них были новые технологии. Эти новые технологии, особенно в области электронной связи и распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсы и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Например, удаленная работа стала очень популярным вариантом для многих сотрудников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой подгруппы сотрудников.
сколько лет лане гомес
Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия обрабатывающей промышленности в Соединенных Штатах и других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменила рабочие места, равно как и сокращение представительства профсоюзов во многих отраслях (на самом деле, эти две тенденции часто рассматриваются как взаимосвязанные). Кроме того, изменилась организационная философия. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или изменили их в пользу более плоских структур управления. Эксперты HRM отмечают, что это смещение ответственности повлекло за собой необходимость переоценки должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.
Третий фактор изменения - ускорение глобализации рынка. Это явление привело к усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последнее обстоятельство позволило некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высоких показателей работы, сохраняя при этом компенсацию. К другим факторам, изменившим природу HRM в последние годы, относятся новые управленческие и операционные теории, такие как Total Quality Management (TQM), быстро меняющаяся демография, а также изменения в медицинском страховании, а также в федеральном законодательстве и законодательстве штата о занятости.
МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами отличаются по размеру и сложности от потребностей большой фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают всего два-три сотрудника, сталкивается с важными проблемами управления персоналом. Действительно, когда дело доходит до найма сотрудников и управления ими, в мире малого бизнеса очень высоки ставки. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник. Но малому бизнесу с рабочей силой полдюжины человек такой сотрудник нанесет гораздо больше вреда, чем компании с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», - отметила Джилл А. Росситер в своей статье. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . «Большинство из них не имеет никакого реального представления о затрачиваемом времени и связанных с этим затратах. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде «хорошего» менеджера по продажам, «хорошего» секретаря, «хорошего» сварщика и так далее. И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Звучит просто, но это не так ».
Прежде чем нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, размышляя о расширении фонда заработной платы сотрудников, - это честно оценить статус самой организации. Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли существующие методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы как владелец проводите время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмысления вашей организационной структуры».
Малому бизнесу также необходимо сопоставлять таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть достигнуты гораздо более эффективным образом, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению работы и активному участию в процессе найма. Но задача управления персоналом не заканчивается на создании подробного описания должностных обязанностей и подборе подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма знаменует собой начало HRM для владельца малого бизнеса.
Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», - признал Бёрстинер. «Тем не менее, большая масса анкет и данных по персоналу обычно довольно быстро накапливается с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше разработать конкретную кадровую политику. Они становятся полезными руководствами во всех областях: набор и отбор, план компенсации и льготы сотрудникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и тому подобное ». В зависимости от характера предприятия (и собственной зоны комфорта владельца) владелец может даже привлечь к этому делу своих сотрудников. В любом случае тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство для персонала может стать неоценимым инструментом для обеспечения того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники были на одной странице. Более того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторую защиту в случае, если его управление или операционные процедуры будут подвергнуты сомнению на юридической арене.
Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и другие потребности в развитии при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может резко варьироваться. Например, владельцу пекарни может не потребоваться выделять значительную часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, предоставляющей услуги по электромонтажу коммерческих клиентов, может потребоваться внедрение системы непрерывного образования для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.
Наконец, владельцу малого бизнеса необходимо создать и поддерживать производительную рабочую атмосферу для своей рабочей силы. Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут производительным активом для вашей компании, если они будут чувствовать, что с ними обращаются справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает личные ожидания и цели компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии рабочей силы и обеспечивает значимую обратную связь со своими сотрудниками, с гораздо большей вероятностью будет успешным, чем владелец, который небрежно относится к любой из этих областей.
БИБЛИОГРАФИЯ
Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Коган Пейдж Лимитед, 1999.
Бёрстайнер, Ирвинг. Справочник по малому бизнесу . Прентис Холл, 1988.
Грин, Пол С. Формирование надежных компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.
Губман, Эдвард Л. «Рукавица упала». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996 г.
Филипп, Харрис. Управление культурой знаний . Human Resource Development Press, март 2005 г.
Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Ежеквартальный деловой отчет . Зима 1996 года.
Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.
Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.
Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: чем может помочь HR». Журнал персонала . Июнь 1993 г.
Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для HR-профессионалов . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.
Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. 'Управление людскими ресурсами.' нет данных
Примечание редактора: Ищете кадровый аутсорсинг для вашей компании? Если вам нужна информация, которая поможет вам выбрать тот, который вам подходит, воспользуйтесь приведенной ниже анкетой, чтобы наш партнер BuyerZone бесплатно предоставил вам информацию:
От редакции: Inc. пишет о продуктах и услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми - это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, - как и любое другое объявление на страницах наших статей - не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.
