Даже если вы опытный руководитель, скорее всего, вам часто бывает очень трудно сказать другим людям, в чем они нуждаются. Похвалить хорошее выступление легко; всем нравится получать комплименты. Но что делать, если удар по заднице кажется более подходящим, чем похлопывание по спине? Вот как это сделать эффективно:
1. Рассматривайте критику как форму обратной связи.
Термин «критика», хотя и точен, несет в себе багаж негатива. Напротив, термин «обратная связь» подразумевает участие обеих сторон - двусторонний обмен мнениями, когда оба человека учатся и растут. Обратная связь - это возможность для взаимного роста. Вы учитесь, получая обратную связь, и вы учитесь, давая обратную связь. В тот момент, когда вы перенесете свою критику в контекст обратной связи, и вы, и ваш сотрудник почувствуете себя более расслабленными и восприимчивыми.
сколько стоит Шерил Лэдд
2. Постоянно критикуйте.
Многие начальники откладывают критику до ежегодной проверки результатов работы сотрудника. Это неэффективно, потому что сотрудник будет настолько озабочен денежными проблемами, что не сможет сосредоточиться на личном росте. Помните: отзывы о зарплатах; критика (то есть обратная связь) направлена на развитие сотрудника. Это влечет за собой необходимость обратить внимание на поведение сотрудника, занять его место, оценить его или ее опыт и помочь перевести этого сотрудника в режим обучения.
3. Раздавайте критику в малых дозах.
Если вы накапливаете проблемы, ожидая «подходящего момента», чтобы выявить их, высока вероятность того, что сотрудник будет просто перегружен. Критику лучше всего давать в реальном времени или сразу после факта. Не ждите, пока проблемы разгорятся Лучшее время для критики - это когда кто-то добивается положительных результатов, но еще есть возможности для улучшения. Практическое правило: Уравновешивайте каждую критику семью честными комплиментами.
4. Начните с вопросов.
Ваша цель не состоит (или не должна быть) в том, чтобы убеждать сотрудников делать то, что ВЫ делаете. Вместо этого копайте глубже и найдите корни конкретной проблемы. Задавайте вопросы, например: «Почему вы так подходите к этой ситуации?» «Как мы могли сделать лучше?» и 'Как вы думаете, что можно улучшить?' Такие вопросы побуждают сотрудников находить собственные решения и собственные идеи.
сколько лет Шерил Скотт
5. Слушайте, признавайте и учитесь.
Вам может казаться, что вы понимаете, что происходит и почему что-то произошло, но вы легко можете ошибаться. Когда вы слушаете сотрудника и признаете, что он или она говорит, вы познаете мир с точки зрения этого сотрудника. Это, в свою очередь, дает вам больше понимания мотивации и желаний сотрудника, что, в свою очередь, помогает вам лучше понять, как помочь ему или ей изменить свое поведение.
6. Обращайтесь к поведению, а не к человеку.
Никогда не говорите что-то вроде «Ты ненадежный! Вы опоздали три раза на этой неделе! Вместо этого обратитесь к поведению, которое вызывает беспокойство, например: «Обычно вы пунктуальны, но на этой неделе вы опаздывали три раза». Как дела?' Точно так же, когда вы хотите изменить поведение, не относитесь к этому как к проблеме личности. На вопрос: «Что вы можете сделать, чтобы стать более надежным?» это тупик. Более вероятно, что сработает что-то вроде: «Что вы можете сделать, чтобы чаще приходить вовремя?»
Нравится этот пост? Если да, подпишитесь на бесплатная рассылка по источникам продаж .
