Главная Аппаратное Обеспечение Смотри на меня, слушай меня

Смотри на меня, слушай меня

Ваш гороскоп на завтра

Вначале Employco быстро и свободно выбирала должности. Десять лет назад основатели компании, HR-консалтинговой фирмы и страховой компании, решили, что титулы с тяжелыми титулами укрепят доверие к их новому предприятию и помогут найти клиентов. Они пришли к выводу, что компания - это не компания без ИТ-директора. А в условиях нехватки денег раздача нескольких высоких титулов служила недорогим способом привлечь умных сотрудников - и удержать их.

В течение следующего десятилетия компания Employco, базирующаяся в Уэстмонте, штат Иллинойс, превратилась из стартапа с менее чем 10 сотрудниками в устоявшийся бизнес с 17 000 сотрудников, занятых полный или неполный рабочий день. К сожалению, по мере расширения компании и усложнения ролей руководителей высшего звена некоторые сотрудники не соответствовали требованиям, предъявляемым к их должностям. Другим вообще не хватало традиционных полномочий старшего звена, так как они получили свои титулы по умолчанию или по необходимости. Итак, два года назад Роб Уилсон, президент Employco, решил пересмотреть политику компании в отношении титулов и присвоить более низкие титулы полдюжине старших сотрудников. Он принял решение нелегко. «Если вы отнимете у кого-то титул, есть большая вероятность, что вы потеряете этого человека», - говорит он. «Но нам нужно было подумать о том, что лучше для компании».

Специалисты по персоналу называют это «загвоздкой», и Employco - далеко не единственная компания, которую это задело. Эта практика получила широкое распространение, когда в 2000 году экономика застопорилась, и компании с ограниченными деньгами начали раздавать яркие титулы вместо надбавок или бонусов. Но вскоре стало очевидно, что то, что казалось экономическим шагом, было связано с ценой. Мало того, что многие вице-президенты и старшие менеджеры оказались неквалифицированными для своей работы, сотрудники начали рыться в Интернете, чтобы узнать, какие люди с аналогичными титулами получают зарплату. Результатом стало всеобщее недовольство относительным размером их зарплат, говорит Билл Коулман, старший вице-президент по компенсациям Salary.com. Действительно, недавний опрос, проведенный Salary.com, показал, что почти 80 процентов сотрудников, которые заявляют, что им недоплачивают, на самом деле получают переплаченную, справедливую оплату или имеют титулы, не соответствующие их работе. По словам Коулмана, около 30 процентов этих респондентов, скорее всего, были с переименованием. «Многие менеджеры никем и ничем не управляют», - говорит Коулман. «Они не связаны рационально с корпоративной иерархией».

какой рост у кэтрин тимпф

Сегодняшний ужесточающийся рынок труда делает получение титулов еще более сложным, потому что качественные соискатели могут позволить себе быть разборчивыми. «Мы живем в эпоху, ориентированную на рабочих, - говорит Шарон Джордан-Эванс, соавтор книги. Люби их или проигрывай: заставить хороших людей остаться . «Бушует война талантов, а это означает, что у сотрудников больше выбора, больше власти». Предлагая модные должности, вы можете разжечь эго и привлечь таланты через дверь, - предлагает она.

Но это может быть рискованно. Уилсон из Employco, например, с самого начала хотел бы быть более осторожным с названиями должностей. Положение стало особенно трудным несколько лет назад, когда Employco впервые начала нанимать действительно опытных менеджеров. У компании уже было несколько вице-президентов по продажам, когда Уилсон нанял нового человека в звании вице-президента для надзора за отделом, что вызвало замешательство и недовольство среди некоторых сотрудников. «Дело не в том, что другие вице-президенты не были хороши в том, что они делали, - говорит Уилсон. «Просто они не были эффективными лидерами и менеджерами».

После того, как стала очевидной непомерная проблема, Уилсон и несколько других менеджеров начали проверять сотрудников, занимающих ключевые должности. Когда они определили, что одному из сотрудников не хватает необходимых навыков и опыта, они встретились с каждым, чтобы объяснить, что название должности меняется. В некоторых случаях сотрудникам говорили, что они поделятся своим титулом с более опытным коллегой.

с кем встречается рикки гарсия

Новости не прошли хорошо. Никто не ушел на месте, но большинство с тех пор ушли. В одном случае Уилсон сообщила хорошо известному менеджеру по заработной плате, что она поделится своим титулом с сотрудником, которым руководила. «Было много слез», - вспоминает он. «Она была хорошим сотрудником, но нам нужно было привлечь более сильного менеджера». Договоренность длилась около года, прежде чем обиженная сотрудница уехала, чтобы открыть собственное дело.

Один из способов избежать такой головной боли - стандартизировать квалификацию, необходимую для достижения определенного титула. Если возможно, награждайте неугомонных звезд бонусами, такими как деньги или дополнительные выходные, вместо новых титулов. Также подумайте о том, чтобы раздавать менее общие названия должностей. Например, Уилсон изменил название «управляющий счетом» на «консультант по рискам». По его словам, новое название более точное, поскольку сотрудники, занимающие эту должность, оценивают подверженность клиента риску, связанному с компенсациями, налогами и льготами работников. А из-за более точного имени сотрудникам сложнее сравнивать свои должности и зарплаты с таковыми своих друзей и в опросах о заработной плате. Новая политика устранила чрезмерное наименование и прояснила требования к должности и ожидания. «Теперь все знают, что если есть повышение, этот человек заслуживает нового титула», - говорит Уилсон.

Другой вариант - избавиться от титулов. Такой подход использовала Richards Group, маркетинговая фирма из Далласа. По мере роста компании росла и тенденция добавлять большие и лучшие названия, вспоминает Дайан Фаннон, директор компании. «Ты начинаешь думать, что если ты собираешься дать Сью новый титул, то собираешься ли ты дать Джейн тоже?» она сказала. «Он полз, как гнилостный сорняк». Руководители начали тратить чрезмерное количество времени на сопоставление сотрудников с должностями. Между тем они опасались, что сотрудники будут одержимы стремлением подняться по служебной лестнице.

К 2003 году только в отделе управления брендом компании насчитывалось более пяти различных должностей, включая руководителя по работе с клиентами и директора по работе с клиентами. Фаннон и ее коллеги начали думать, что различные названия были ненужными и часто бессмысленными. Именно тогда они начали раздумывать над идеей радикального изменения подхода компании к названиям должностей. Во-первых, они провели неофициальный опрос своих клиентов, которые сказали, что их не волнует звание людей, которые ведут их счета. Некоторые клиенты даже рассматривали идею исключения названий должностей как передовую - неплохое впечатление для маркетинговой фирмы. Три года назад Richards Group удалила титулы 560 сотрудников и дала 20 руководителям компании такое же звание: директор. Некоторые старые сотрудники с подозрением отнеслись к этому переезду, особенно те, кто годами зарабатывал высокие титулы. Тем не менее, никто не уволился, и теперь сотрудники, похоже, больше сосредоточены на своей работе, чем на своих должностях, говорит Фэннон.

Отсутствие иерархических титулов также помогло привлечь новых сотрудников. Вскоре после того, как Richards Group внедрила новую политику, соискатель, который только что закончил школу, спросил Фэннона: «Означает ли это, что я могу взяться за любой проект без названия, сдерживающего меня?» В тот момент Фэннон знал, что новая система будет работать.

Ресурсы

Чтобы помочь установить четко определенные названия должностей, ознакомьтесь с База данных Министерства труда по профессиям , который содержит информацию о тысячах должностей, а также подробные списки задействованных задач и требуемых навыков.