«Увольнение» - это действие работодателя по увольнению сотрудников из-за отсутствия работы. Этот термин означает, что увольнение носит временный характер, но вполне может стать постоянным. «Сокращение» просто означает увольнение сотрудников, потому что они больше не нужны операции; реорганизация или реструктуризация учреждения привели к сокращению рабочих мест. Иногда заменяется эвфемистическим «правильным размером» - чтобы польстить руководству, как предполагается. «РИФ», что означает «сокращение численности», - это старый и довольно простой термин, его наиболее вероятным источником являются правительственные и военные изменения в сфере занятости: и то, и другое действительно происходит время от времени. Новейшим дополнением к этой мрачной терминологии (по крайней мере, с точки зрения сотрудников) является «аутсорсинг» или «офшоринг», что означает, что работа передается другой организации либо внутри страны, либо за границу.
Уильям Кеннеди Смит чистая стоимость
Увольнение является необходимым следствием сезонной или непостоянной занятости, распространенной в некоторых отраслях, например, в строительстве, где строительная деятельность обычно замедляется или прекращается в зимние месяцы и возобновляется весной. Отрасли, которые производят товары, продаваемые для зимнего использования, часто имеют высокий уровень производства (включая много сверхурочной работы) летом. Обратное происходит, когда весенние и летние товары производятся зимой. В отраслях, тесно связанных с туристическим сезоном, обычно бывают увольнения. Люди, занятые в этих видах деятельности, адаптируются к увольнениям, имея альтернативные формы занятости в «межсезонье». Увольнения также происходят во время экономического спада, потому что общий спрос падает. Производители сократят количество смен с трех до двух или одной или освободят некоторых сотрудников, даже если они работают только в одну смену. Но увольнения, вызванные экономическими причинами, не являются постоянными, и рабочих «отозвали обратно», когда ситуация снова улучшится. Согласно статистическим данным, собранным Министерством труда США (DOL), длительные массовые увольнения затронули в среднем 1,3 миллиона сотрудников в период с 1996 по 2003 год - более высокими темпами в период рецессии, начавшейся в 2000 году, и более низкими уровнями в бурно развивающиеся 1990-е. .
У уволенного работника нет гарантии, что он будет возвращен на работу; аналогично, работодатель может не иметь возможности нанять рабочую силу, если контракты не возобновляются или бизнес не восстанавливается. В последнее десятилетие или около того само увольнение стало эвфемизмом для сокращения численности персонала. Это красноречивый знак того времени, когда DOL впервые начал сбор данных об увольнениях в апреле 1995 года и с тех пор публиковал такие данные ежемесячно. Еще более показательным является тот факт, что DOL позже добавил такие категории, как увольнения из-за «переезда за границу» и «импортной конкуренции» - последняя категория, указывающая на потерю рабочих мест из-за того, что домашняя работа была заменена импортом. Все это говорит о том, что термин «увольнение» незаметно переходит в категорию «сокращение».
Уменьшение размеров обычно имеет несколько причин, одной из которых может быть повышение производительности. По данным DOL производительность в производстве (выпуск в час) увеличилась в среднем на 4,4 процента. год с 1995 по 2005 год и 2,3 процента в год в бизнесе в целом. Если спрос на товары и услуги остается стабильным, это означает, что каждый год требуется меньше рабочих для обеспечения экономики. Второй фактор сокращения - снижение доходов либо из-за плохой экономики, либо из-за усиления иностранной конкуренции. Наконец, если рабочая сила доступна за границу по более низкой цене и работа может быть переведена, бизнес переместит рабочие места, чтобы сократить расходы.
Поток деловых новостей, по крайней мере, за 1990-е и середину 2000-х годов, кажется, предполагает, что эти факторы в значительной степени присутствуют, и что корпоративное благополучие и увольнения обратно пропорциональны - как показывает выборка заголовков: Акции Compaq выросли на 8% благодаря прогнозам продаж и занятости («Нью-Йорк Таймс», 9 октября 1992 г .; в статье говорится о сокращении 1000 рабочих мест); Акции растут на новостях о возможных и более значительных увольнениях (Приложение News Watch, 29 сентября 2004 г., относительно EDS); а также Ford сокращает рабочие места, акции растут (CBS News, 24 января 2006 г.). Гораздо больше историй несут то же послание в теле - если не в заголовке. Безусловно, акции растут при любых новостях о том, что компания - особенно проблемная компания - сокращает расходы. В нынешнем контексте примечательно то, что многие компании сокращают рабочие места, чтобы сократить расходы.
МАЛЫЙ БИЗНЕС НЕ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ
Малый бизнес также подвержен сезонным изменениям и поэтому увольняет сотрудников по мере необходимости, перезванивая им позже. Однако, что еще более болезненно, малый бизнес должен также реагировать на экономическое и рыночное давление и поэтому должен время от времени сокращать свою занятость, потому что доходов просто нет. Поэтому у каждого собственника должны быть планы и стратегии постоянного сокращения занятости. Такие методы управления включают в себя 1) соблюдение закона, 2) надлежащее общение и 3) помощь сотрудникам, которую на жаргоне кадровых ресурсов иногда называют «аутплейсмент».
Говоря простым языком, первый вопрос основан на справедливости, но справедливость обеспечивается законами о трудоустройстве и гражданскими правами. При сокращении рабочей силы владелец должен основывать свои действия на требованиях бизнеса и отклоняться назад, чтобы избежать даже намека на предвзятое отношение к защищаемым меньшинствам: женщинам, инвалидам, расовым меньшинствам, работникам старше сорока лет и ветераны. В большинстве случаев прекращение работы будет основано на функциях, которые больше не могут поддерживаться; если их необходимо сократить, а не исключить, можно использовать нейтральный критерий, такой как срок пребывания в должности, при этом в первую очередь увольняются самые младшие сотрудники. Такое правило также будет применяться, если будет принято повсеместное сокращение, основанное на процентном соотношении всех сотрудников. Применяемые правила должны быть обнародованы, чтобы их справедливость была видна всем участникам, независимо от того, останутся ли они или уйдут.
Коммуникации важны как для поддержания морального духа удерживаемых сотрудников, так и для сохранения доброй воли уволенных. Они могут вернуться снова. Практика объявления о сокращении штатов поздно в пятницу или за день до Рождества, конечно же, очень негативно отражается на смелости и такте владельца. Сотрудникам, возможно, придется уволиться, но они ценят четкое изложение причины увольнения и хотят получить как можно больше уведомлений. Некоторые владельцы считают, что они могут потерять эффективный труд уволенных из-за раннего объявления; но почти во всех подобных ситуациях сотрудники давно ожидают проблем; поэтому раннее уведомление может фактически повысить производительность в этот период за счет устранения неопределенности. Если правила отбора заведомо справедливы и беспристрастны, все сотрудники положительно отнесутся к компании. И это будет вдвойне верно, если в объявлении будет указана информация о помощи, которую работодатель намерен оказать уходящим.
Оказание помощи по переезду предполагает дополнительную работу со стороны владельца, но неизменно дает положительный эффект. Такая помощь может включать получение помощи от одного или нескольких агентств по трудоустройству, предоставление информации о том, как подать заявку на пособие по безработице, консультации владельца или третьей стороны, помощь в подготовке хороших резюме, предоставление потенциальных клиентов и контактов, а также подготовку рекомендательных писем.
Многие владельцы, вполне естественно, чувствуют необходимость сокращения штата как признак личной неудачи - и это несмотря на хорошую репутацию долгой и успешной работы множества людей. Однако опыт учит, что в бизнесе бывают не только взлеты, но и падения, а также учит, что владельцу будет выгодно свести к минимуму свои собственные разочарования. Хороший способ сделать это - попытаться помочь пострадавшим.
АЛЬТЕРНАТИВЫ УМЕНЬШЕНИЮ
Некоторые компании имели и продолжают придерживаться политики «без увольнений» или, что более реалистично, философии «без увольнений». Джулия Кинг пишет Computerworld , описал две такие компании, Lincoln Electric Co. и FedEx Corp. «Практика найма носит разные названия, - писал Кинг, - но дух и бизнес-стратегии, стоящие за ними, одинаковы. Избегая сокращения штата как вопроса корпоративных ценностей, обе компании стремятся создать чрезвычайно лояльную и продуктивную рабочую силу, что, в свою очередь, обеспечивает высокие рейтинги удовлетворенности клиентов и конечные результаты. И до сих пор эта стратегия, похоже, работает хорошо как в хорошие, так и в плохие экономические времена ».
Элизабет Смит Барнс, пишет Управление персоналом описал политику Hypertherm, Inc., запрещающую увольнения. Барнс привел убедительную цитату основателя компании Дика Коуча, раскрывающую образ мышления, лежащий в основе такой политики. «Я был на конференции по предпринимательству в Дартмуте», - цитирует Барнса слова Коуча. «Парень рядом со мной был молодым, очень ярким венчурным капиталистом, который считал, что цель бизнеса - максимизировать акционерный капитал. Я говорю, что цель бизнеса - удовлетворить клиента и сосредоточить внимание на развитии и благополучии ваших сотрудников, что принесет пользу, в том числе «случайную» выгоду для акционеров. Кажется, некоторые корпоративные люди никогда не поймут ценность отказа от увольнений, потому что их фундаментальная философия относительно того, для чего мы работаем, сильно отличается ».
Политика запрета увольнений нереалистична для многих малых предприятий, но практика руководителей предлагает пути и средства как для предотвращения увольнений, так и для творческого решения проблем с затратами. Упомянутые методы включают очень тщательный прием на работу, перекрестное обучение сотрудников, чтобы многие могли переходить с работы на работу, активное участие сотрудников в бизнесе путем предложения программ и инноваций и, в крайнем случае, сокращение заработной платы или сокращение рабочего времени, чтобы чтобы все сотрудники остались - и разделяли общие невзгоды.
БИБЛИОГРАФИЯ
Барнс, Элизабет Смит. «Политика запрета увольнений». Управление персоналом . Июль 2003 г.
Чаппелл, Линдси. «Nissan увеличил количество ищущих работу в Детройте». Автомобильные новости . 13 марта 2006 г.
Экипаж, Винс. «Увольнения только в крайнем случае». Журнал по уходу за домом . 1 марта 2006 г.
Король, Джулия. «Работа на всю жизнь». Computerworld . 14 января 2002 г.
Лангрет, Роберт и Мэтью Херпер. «Штормовые предупреждения». Forbes . 13 марта 2006 г.
на ком замужем шеннон элизабет
«PA изучает потери рабочих мест, связанные с слияниями». Дайджест новостей TelecomWeb . 17 марта 2006 г.
«Недавние увольнения в ипотечной отрасли». Новости происхождения . Март 2006 г.
Шефф, Гарри. 'Еженедельные сводки новостей; Задолженность по заработной плате, союзы и увольнения - о боже! Краткие отчеты о новостях колл-центра от Тусона до Дубая ». CommWeb . 9 марта 2006 г.
Тобин, Билл. Последний в спасательной шлюпке: быть лояльным сотрудником не мешает подготовиться к RIFd. В ваших интересах быть готовым к любым неожиданностям ». Современные пластмассы в мире . Март 2006 г.
Министерство труда США. «Статистика массовых увольнений». Доступна с http://www.bls.gov/mls/home.htm . Проверено 30 марта 2006 г.
Министерство труда США. «Производительность и затраты». Доступна с http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Проверено 31 марта 2006 г.
