Недавно я опубликовал девять отличных инфографик от мой коллега Отт Йыги поставщика программного обеспечения для совместной работы Weekdone , но вот еще лучше.
откуда марио зельман
В нем описаны основные элементы надежной стратегии управления, которая поможет вам сотрудники производительные . Всегда хорошо.
Однако, как обычно, у меня есть собственный взгляд на эти проблемы, поэтому я разрезал инфографику, чтобы добавить свой собственный контент. Вы можете увидеть полную инфографику здесь.
1. Подавайте пример
При управлении (и, если уж на то пошло, с воспитанием детей) «делай, как я говорю, а не как я» не является жизнеспособной стратегией. Недавние исследования показали, что неэтичное поведение на уровне руководства заставляет этичных сотрудников уходить, оставляя компанию с теми, кто готов срезать углы, воровать или обманывать ваших клиентов. В качестве прекрасного примера рассмотрим любую крупную финансовую фирму.
2. Ищите кризис
Я бы, наверное, сказал «кризис кредитного плеча», а не стал бы активно его искать. Мой опыт в области культурных изменений показывает, что это практически невозможно, если двигаться сверху. В большинстве случаев это требует полной смены руководства и вытеснения заинтересованных сторон. Это непрактично для крупной компании, поэтому сегодняшняя Microsoft культурно идентична Microsoft 1990-х годов.
3. Делитесь и отслеживайте цели эффективности.
Проблема с целями в том, что они сильно ослабевают, когда становятся институционализированными. В большинстве случаев личные цели людей будут сильно отличаться от целей их команды, которые будут отличаться от целей корпорации. Выравнивание возможно, но далеко не автоматическое. Чтобы добиться этого, нужны трудные слова, и большинству компаний это никогда не удается.
4. Методы продуктивности краудсорсинга
Большинство компаний так или иначе поступают так, но часто так, что оскорбляет интеллект сотрудников. Например, один умный друг - техник по сборке - предложил изменить поток запасов, что сэкономит его компании многие миллионы долларов ежегодно. Вместо солидного бонуса они дали ему медаль (на сумму, может быть, 1 доллар) и повышение на 1 процент. Грустный.
ли мин хо и девушка
5. Уточните ожидания и предложите автономию.
Проблема здесь в том, что некоторые сотрудники не ХОТЯТ ответственности за принятие решений, потому что знают, что их обвинят, если они примут неправильные решения. Вы должны найти баланс между автономией, доступностью для коучинга, запасным планом (на случай неудач сотрудника) и терпением к случайным, неизбежным неудачам.
6. Переход от процесса к управлению, основанному на принципах.
Я считаю, что заявления о миссии - чушь собачья, потому что они часто отражают «закон обратной релевантности», который гласит: «Чем меньше вы планируете что-то делать, тем больше вы должны об этом говорить». Даже когда это правда, такие вещи, как «мы стремимся предлагать лучшее обслуживание клиентов», слишком расплывчаты, чтобы иметь смысл.
Даже в этом случае концепция предоставления руководящих принципов, а не конкретных процессов, действительно предлагает людям большую гибкость в том, как они выполняют свою работу. По опыту я знаю, что процесс продаж, хотя и является ценным, может мешать продажам. Хорошие продавцы знают, когда отказаться от процесса и закрыть сделку.
7. Обеспечьте мгновенный доступ к информации о рабочем месте.
Это неплохой совет, но цитата «86 процентов сотрудников» неуместна. У большинства компаний уже есть общедоступная информация - во всяком случае, информации слишком много. Обвинение «недостатка сотрудничества» в неудаче - всего лишь ласковое слово, обозначающее указание пальцем: «Это не НАША вина! ОНИ недостаточно хорошо сотрудничали ».
8. Учите людей блокировать свое время.
Нет никаких сомнений в том, что многозадачность замедляет работу людей. Однако современный «открытый офис» специально разработан для лучшего «сотрудничества», что означает постоянное прерывание работы. Откажитесь от открытого офиса, и вы автоматически увеличите продуктивность, уменьшив количество отвлекающих факторов и отвлекающих факторов.
9. Преодолевайте неудачи быстрее.
Чего не хватает на графике, так это необходимости развить личную и организационную устойчивость. Чтобы двигаться дальше после неудачи, требуется эмоциональная зрелость, чтобы отбросить эмоции и сосредоточиться на будущем. Вот почему взрывные менеджеры настолько токсичны; они как младенцы, которые не могут терпеть любую ситуацию, которая не подходит им.
сколько лет Рэю Хамгеру
10. Измерьте продуктивность.
Это сложно, потому что, если вы все измеряете, вы ничего не измеряете. Я вообще против измерения часов и активности. Важны результаты и шаги, ведущие к этим результатам. Если вы измеряете больше, вы попадаете в зависимость от микроменеджмента, основанного на процессах, который критикуется выше.
